Der Arbeitgeber könne die Auskunft über den 3-G-Status nicht erzwingen. Er habe aber die Möglichkeit, „alternative Handlungen“ zu setzen: etwa den Arbeitnehmer räumlich oder zeitlich zu isolieren bzw. das Tragen von Masken zu verlangen. Im worst case – falls der Arbeitnehmer sich all dem verweigert – könne das auch zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, erläutert Mazal. In letzter Konsequenz könnte ein solcher Fall über den zivilgerichtlichen Weg beim OGH landen.
Es gehe hier um verschiedene Grundrechte: zum einen jenes auf Datenschutz des Arbeitnehmers und auf Verschwiegenheit; auf der anderen Seite stehe etwa das Grundrecht auf Eigentumsschutz des Arbeitgebers auch mit Blick auf Kundeninteressen. Hier komme es dann zwangsläufig zu Abwägungen.
Wichtig sei, hinzuzufügen, dass das nur für „die momentane epidemiologische Situation“ gelte. Im Allgemeinen sei die Frage, ob jemand beispielsweise gegen Grippe geimpft sei, „irrelevant“, so der Arbeitsrechtler. Da gebe es „kein überragendes Interesse aufseiten des Arbeitgebers“. In der gegenwärtigen Situation aber eben sehr wohl.
Dabei gehe es nicht nur um den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, sondern auch um den Vermögensschutz: Ein Spreader im Team bewirke, dass weitere Mitarbeiter ausfallen bzw. in Quarantäne geschickt werden.
Wer aber bestimmt, wann die „momentane Situation“ vorbei ist? „Letztlich werden das nur Gerichte entscheiden können“, meint Mazal.
Kommentare