Emploi et Entreprises

Companieros, organisme de formation spécialisé dans les modules de sensibilisation aux thèmes de la responsabilité sociale des entreprises, au sein des firmes ou des cursus de grandes écoles et universités, lance au mois de janvier un nouveau programme, RSI Management (pour “responsabilité sociale individuelle”).

Il s’agit cette fois de développer chez le manager lui-même une capacité à questionner ses propres pratiques et son rôle au sein de l’organisation, à gérer les conséquences de ses choix, et à transmettre à ses équipes les messages nécessaires.

La prise en charge des thèmes de la RSE par les seuls services de communication, externe comme interne, n’apparaissent en effet pas comme une garantie d’efficacité.

Selon un sondage écobaromètre réalisée en juillet et août 2010 par questionnaire auto-administré via Internet (donc non-représentatif, mais néanmoins renseigné par plus de 1000 internautes) et publié en octobre, 68% des répondants jugent que la communication “durable” des entreprises n’est pas “sincère”.

15% des salariés français utilisent les “réseaux sociaux” par Internet dont ils sont membres pour s’exprimer sur l’entreprise qui les emploient. Selon un sondage réalisé par la société d’études Hopscotch avec l’Insitut Viavoice, sur un échantillon représentatif de 1000 personnes intérrogées du 13 au 17 décembre, ces salariés expansifs sont plus nombreux parmi les hommes (18,9%), les jeunes de 18 à 24 ans (26,4%), les cadres (21,1%), les salariés du privé (16,6% contre 13,3% dans le public).

Surtout, 67% de ces salariés adeptes de Facebook et autres émettent des opinions positives sur leur entreprise, un sur cinq (21%) des opinions négatives - c’est tout au moins ce qu’ils déclarent aux sondeurs. Mais les plus critiques sont les 25-34 ans (32,9%).

Mais les salariés sont à 86% conscients des enjeux et des risques de sanction…

Les réseaux sociaux constituent donc un vecteur important de la gestion de la réputation d’une entreprise, surtout à l’égard du public des jeunes et des plus diplômés. Pourtant, 12% seulement des salariés déclarent que leur employeur les a sensibilisé à l’usage des réseaux sociaux, que ce soit à travers une charte ou un guide des usages (18,7% dans le secteur public, qui semble plus avancé sur ce point). La “e-réputation” passe aussi par la communication en direction de ses propres salariés.

Et vous? Quel est le rapport aux réseaux sociaux au sein de votre entreprise? L’actualité récente vous rend-elle plus prudent quant à vos commentaires sur la vie au travail sur les réseaux sociaux?!…

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix.

Le blog “Emploi et Entreprise” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus, en 2010 et, à titre de comparaison, en 2009.

Pouvoir faire au moins une partie de sa carrière à l’étranger est l’un des arguments les plus attractifs auprès des jeunes diplômés, qui pense concilier ainsi progression professionnelle et une touche d’exotisme.

RESERVE AUX NIVEAUX HIERARCHIQUES PLUS ELEVES

Mais la réalité est toute autre: le nombre de cadres effectuant un séjour à l’étranger en première partie de carrière est très faible, ces opportunités étant réservées le plus souvent aux niveaux hiérarchiques plus élevés, atteints généralement à un âge plus avancé dans le cadre d’une préparation à l’exercice de fonctions dirigeantes.

Quelques entreprises font exception, essentiellement dans le secteur pétrolier et dans l’hôtellerie, et les jeunes diplômés semblent bien avoir repéré ces possibilités.

C’est ainsi que Schlumberger, Total et Shell arrivent dans les six premiers, tant chez les ingénieurs que chez les gestionnaires, tandis qu’Accor vient en tête chez les seuls gestionnaires.

Les autres entreprises retenues pour leur promesse d’expatriation se classent en deux catégories : les entreprises géantes multinationales (comme BASF, Coca-Cola, Procter&Gamble, Kraft foods, Siemens, L’Oréal), ou les entreprises dont la marque ou l’activité est connotée “voyage”, comme le Club Méditerranée, Air France, CMA CGM).

A noter également la 3e place du cabinet de conseil en stratégie Bain&Company chez les… ingénieurs.

Enfin, seulement quatre entreprises de ces classements (deux chez les ingénieurs, deux chez les gestionnaires, dont trois se trouvent plutôt en bas de tableau) se retrouvent dans le Top 10 des employeurs les plus attractifs tous critères confondus : la promesse d’expatriation ne semble donc pas un critère suffisant à lui seul pour attirer des jeunes diplômés finalement assez peu naïfs sur la réalité de ces opportunités souvent présentées de façon systématique dans l’argumentaire des grandes firmes. Attention aux promesses “déceptives” !

ECOLES D’INGENIEURS -OPPORTUNITES D’EXPATRIATION

Entreprise                Classement 2010
Schlumberger                      1
TOTAL                                2
Bain & Company                  3
Shell                                   4
BASF                                  5
Coca-Cola Enterprise            6
Kraft foods                          7
Sony                                   8
Procter & Gamble                  9
EADS                                 10

ECOLES D’INGENIEURS, TOUS CRITERES (2010, 2009)

ECOLES DE GESTION - OPPORTUNITES D’EXPATRIATION

Entreprise                Classement 2010
Accor                                1
TOTAL                              2
Schlumberger                    3
Club Méditerranée              4
L’Oréal                              5
Shell                                 6
Air France                          7
Siemens                            8
CMA CGM                          9
Procter & Gamble              10

ECOLES DE GESTION, TOUS CRITERES (2010, 2009)

La Fondation nationale pour l’enseignement de la gestion des entreprises (FNEGE) organise les Etats Généraux du Management, le vendredi 22 octobre, à la Maison de la Chimie à Paris.

Thème : “Management et sociétés : mutations et ruptures”.

Renseignements :

FNEGE, 2, avenue Hoche, 75008 Paris. Tél. : 01-44-29-93-72.

Sites Internet :

http://www.etatsgenerauxdumanagement.fr

http://www.fnege.net/Enseignement_Recherche/RENCONTRES_et_VNEMENTS/53-FR-Etats_Gnraux_du_Management_2me_dition

Dans un communiqué publié vendredi 24 septembre, l’école de gestion ESSEC a annoncé le lancement, le 16 septembre, d’un dispositif de chèque conseils mis à disposition des jeunes entrepreneurs dans le cadre de l’ESSEC Venture -un pôle d’entrepreneuriat créé en 2000 par l’école.

Vingt-trois partenaires sont engagés dans cette initiative pour offrir leurs compétences juridiques, financières, administratives, etc. aux jeunes entrepreneurs à raison de 40 ou 80 heures par an en moyenne…

Il s’agit notamment de la CCI de Versailles/Val d’Oise Yvelines, de l’entreprise Deloitte/In extenso, de l’institut pour le Financement de la Recherche (IFR), de Jurispatent , de KPMG, Saint Sernin avocats, Total, etc.

ESSEC Ventures se charge d’identifier les besoins des entreprises et leur octroie les chèques conseil au moment adéquat de leur développement.

Ce dispositif a permis de collecter plus de 1000 heures de conseils sous forme de chéquiers matérialisant et valorisant l’échange de savoir-faire et d’expériences des partenaires de l’ESSEC.

Une étude mondiale du Boston Consulting Group - cabinet international de conseil en management et le leader mondial du conseil en stratégie d’entreprise - et de la World Federation of People Management Associations souligne le rôle central des cadres intermédiaires pour le développement pérenne des entreprises dans l’après-crise.

La nouvelle étude BCG-WFPMA, intitulée “Creating a New Deal for Middle Managers: Empowering a Neglected but Critical Group”, révèle que l’engagement des employés - leur volonté de s’investir et de se dépasser dans leur travail - a été mis à rude épreuve pendant la récession et n’a pas encore retrouvé son niveau d’avant la crise.

Ce constat s’applique plus particulièrement aux cadres intermédiaires, une population clef dans l’implication des collaborateurs et dans la performance des entreprises.

Sur la base d’une enquête menée dans plus de 100 pays, l’étude repose sur 18 indicateurs permettant d’établir le niveau d’engagement des cadres. Les personnes interrogées ont identifié six faiblesses impactant particulièrement leur engagement au sein de l’entreprise:

Gestion de carrière [peu] structurée ; [Peu de] conséquences pour les individus qui ne respectent pas les valeurs de l’entreprise ; [Faible] adéquation entre performance et rémunération ; [Peu de] reconnaissance hors rémunération ; Managers agissant [peu] en tant que “ressources” ou coachs ; [Faiblesse] des pratiques de développement individuel par les managers

Les entreprises françaises en mal de vision et de valeurs

En France, l’enquête révèle également une désaffection des cadres pour les valeurs de l’entreprise et sa vision.

Plus de 50% des personnes interrogées ne sont pas satisfaites de la politique de leur entreprise en matière de responsabilité sociale et sont sceptiques à l’égard de la vision de leurs dirigeants pour l’entreprise.

« Les cadres veulent comprendre le cap fixé par les dirigeants et les valeurs définies en amont pour adhérer au projet d’entreprise et s’engager dans leurs missions. La crise a dégradé le lien avec les dirigeants et ce particulièrement en France », déclare Jean-Michel Caye, Directeur Associé du BCG au bureau de Paris et co-auteur du rapport.

Une analyse de la base de données du BCG conforte les résultats de l’enquête
Pour comprendre les causes profondes du désengagement des salariés au niveau mondial, le BCG et la WFPMA ont également analysé la base de données “Engaging for Results” du BCG. Deux conclusions s’imposent :

Les employés ne sont pas satisfaits de la performance de leur entreprise dans trois grands domaines :

Gestion de la performance : les processus et systèmes qui fixent les objectifs, recueillent les feedbacks et établissent un lien entre les actions et les résultats ; Reconnaissance : les moyens formalisés de reconnaître et de récompenser une forte performance ; Compétences managériales : les compétences RH et comportements de leadership dans l’organisation

La chute du niveau de satisfaction est spectaculaire chez les cadres intermédiaires. Entre 2007 et 2009, les notes des cadres intermédiaires relatives à la gestion de la performance et la reconnaissance ont baissé de 14 %, et de 10 % en ce qui concerne les compétences managériales.

A propos de la méthodologie

“Creating a New Deal for Middle Managers: Empowering a Neglected but Critical Group” fait partie de l’enquête annuelle “Creating People Advantage”, dont l’édition 2010 paraîtra fin septembre.

Le BCG et la WFPMA ont administré un questionnaire électronique entre décembre 2009 et mars 2010, recevant 5 561 réponses de cadres d’entreprises dans plus de 100 pays du monde. L’enquête a ensuite été complétée par des entretiens avec plus de 150 dirigeants. Parmi les participants, 1304 ont répondu aux questions sur l’engagement.

L’essai de Marc Mousli retrace l’histoire du management au XXe siècle.

De Frederick Taylor, le père du taylorisme, à Mary Parker Follet, qui introduit au début du XXe siècle une vision humaniste de l’entreprise, en passant par Alfred Sloan, « l’homme de la General Motors », ou encore Taiichi Ohno, celui qui mis au point le TPS - le système de production de Toyota -, il raconte les grandes innovations de dix-huix acteurs majeurs du management.
Pour chacun deux, l’auteur décrit leur apport en termes de management et ses limites.
Ainsi pour Toyota, il explique comment Taiichi Ohno fait le pari d’améliorer la productivité sans augmenter la quantité en ajustant la production sur la commande.
En d’autres termes, pour produire « juste ce dont on a besoin », l’ouvrier est informé du volume de commande, est chargé de régler lui-même les incidents (on ne produit rien de défectueux), et encouragé à suggérer des processus d’amélioration.
Ce management « par la qualité » qui « se pratique dans l’atelier », comme l’indique l’auteur, était révolutionnaire dans les années 1950, mais a montré ses failles par la suite…
Les Grandes figures du management, de Marc Mousli. Editions Les Petits matins, 204 pages, 13 euros.

Impossible pour un Français de rester concentré plus de 12 minutes sur son travail sans être interrompu!…

- 93,3% des français passent plus de 4 heures par jour sur leur ordinateur ;

- 70% déclarent utiliser leur ordinateur pour gérer leurs affaires personnelles au bureau ;

- Plus d’un Français sur deux se connecte à des réseaux sociaux durant ses heures de travail ;

- Près d’un message sur 3 revêt un caractère non professionnel ;

- 75% avouent interrompre leur travail pour regarder le contenu d’un nouveau message qu’ils viennent de recevoir ;

- Pour plus des deux tiers des Français, ce qui est urgent passe avant ce qui est important, et 25% des sondés estiment ne travailler que dans l’urgence, selon une étude auto-administrée en ligne auprès de 4 150 salariés en France du 15 au 25 juin 2010 (65,5% d’hommes et 34,5% de femmes, 20% de 20 à 30 ans, 30,9% de 30 à 40 ans, 27,3% de 40 à 50 ans, 18,2% de 50 à 60 ans et 3,6% de plus de 60 ans).

Selon cette étude réalisée par Sciforma, éditeur de PSNext, éditeur de solutions web de gestion de portefeuilles de projets, le temps de travail des Français est de plus en plus morcelé.

Dominés par l’informatique et les télécommunications, les salariés sont sollicités en permanence par la messagerie interne, les messages instantanés, les appels téléphoniques, les SMS et toutes sortes d’alertes.

« La conclusion de notre étude est simple mais d’une portée étonnante : l’entreprise est de moins en moins un lieu de production au sens classique du terme. Le travail devient une interaction, un échange, un dialogue permanent», commente Jérôme Anrès, PDG de Sciforma.

Dans le détail :

93,3% des Français passent plus de 4 heures par jour devant leur écran d’ordinateur.

L’ordinateur est aujourd’hui l’outil de travail généralisé et indispensable. 70% des répondants déclarent l’utiliser au moins 6h durant leur journée de travail. Au total, 93,3% des collaborateurs passent plus de 4 heures sur leur ordinateur chaque jour.

Il est impossible de travailler plus de 12 minutes sans être interrompu.

La messagerie électronique est omniprésente. Les sources de déconcentration sont multiples. En moyenne, un collaborateur reçoit 34 courriels par jour. 15,5% des personnes interrogées déclarent même recevoir plus de 60 courriels quotidiens. En y ajoutant les SMS, chacun déclare recevoir en moyenne 40 messages par jour soit en moyenne un message toutes les 12 minutes. Il est important de noter que parmi ces messages, près d’un sur trois revêt un caractère personnel.

Les personnes interrogées disent être informées en temps réel de l’arrivée d’un nouveau message. 93% sont en effet alertées immédiatement de l’arrivée d’un nouveau courriel, 68% de la réception d’un nouveau SMS, mais surtout 75% des personnes sondées avouent interrompre leurs tâches en cours pour regarder le contenu de ce nouveau message entrant. Rester concentré sur une seule et même mission sans être interrompu s’apparente ainsi à une gageure.

S’informer, se divertir et se cultiver au travail.

Ainsi, 38,3% des répondants déclarent passer plus d’une heure par jour sur leur ordinateur pour s’informer. Ils sont même 15% à y consacrer plus de deux heures.

Ils sont 33,9% à déclarer utiliser régulièrement leur ordinateur au bureau pour se cultiver. Ensuite, 57% avouent s’en servir occasionnellement pour se distraire et 70% déclarent l’utiliser pour gérer leurs affaires personnelles (banque, factures, impôts etc..). Enfin, plus d’une personne sondée sur deux avoue se connecter à des réseaux sociaux à partir de son lieu de travail.

Les tâches urgentes prennent le pas sur les autres.

Malgré la fréquence des interruptions, les Français au travail gardent le cap et leurs objectifs. Ils sont 91,4% à affirmer détenir une liste professionnelle de « choses à faire ». Ils sont même 82,5% à savoir en arrivant le matin au travail ce qu’ils doivent ou veulent réaliser comme tâches. Mais l’urgence l’emporte.

En effet, s’ils ont deux tâches à réaliser, une importante et l’autre urgente, 71,4% des répondants réalisent la tâche urgente en premier.

La majorité des personnes sondées, mis à part quelques situations d’urgence imprévisibles, estiment pouvoir planifier son travail correctement, mais 25% des répondants se déclarent toutefois « en permanence sous pression » et contraints de « ne gérer que des urgences ».

Etre disponible ou absent.

Pour les Français, être au travail c’est avant tout « être à son poste ». Les pauses sont rares et expliquent peu les absences.

Les fumeurs sont de moins en moins nombreux et 77,4% des répondants disent ne jamais « sortir pour fumer ».

Près des 2/3 reconnaissent cependant utiliser les couloirs de l’entreprise pour parfois y discuter. 65% prennent « parfois » un café et seulement 48,1% sont « parfois en retard ».

Quand ils ne sont pas à leur poste, les Français sont « souvent » en réunion (57,4% des personnes interrogées). 42,6% sont « souvent absents de leur poste de travail » à cause d’un rendez-vous et 49,1% quittent souvent leur poste pour aider un collègue.

Pour en savoir plus : www.sciforma.com

Le pourcentage de cadres restés dans la même entreprise qui déclarent avoir été augmenté est passé de 51 % en 2008 à 39% en 2009, selon une étude publiée le 7 septembre par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec).

Ce recul concerne autant les augmentations individuelles que collectives. En outre, le niveau des augmentations est également à la baisse. Si la taille de l’entreprise a toujours une forte influence sur la politique salariale mise en oeuvre, il existe également des disparités selon les secteurs.

Dans l’industrie, les cadres de la pharmacie et de l’énergie sont les plus nombreux à déclarer avoir été augmentés. Dans les services, ce sont les cadres de la banque-assurance et des télécommunications, mais dans des proportions moindres.

DES REMUNERATIONS A L’EMBAUCHE DES CADRES RECRUTES STABLES EN 2009 PAR RAPPORT A 2008

En 2009, les conditions financières qui accompagnent le recrutement sur offre sont restées proches de celles de 2008. Le salaire moyen à l’embauche (hors SSII) se situe toujours à 36 k euros. Cependant, dans un contexte conjoncturel plus défavorable, les conditions de négociation du salaire à l’embauche se sont durcies. La probabilité d’obtenir une augmentation de salaire est désormais plus faible.

LES CADRES MAJORITAIREMENT SATISFAITS ET PRAGMATIQUES

La conjoncture n’a pas influencé l’opinion des cadres sur leur rémunération.

Début 2010, 58 % d’entre eux se déclarent satisfaits, une proportion proche de celle enregistrée début 2009. Dans un contexte 2009 marqué par une hausse du chômage et une forte baisse des recrutements, les cadres sont plus inquiets quant à l’évolution de leur pouvoir d’achat.

Pour 2010, ils ne s’attendent pas à une année favorable sur le plan des augmentations.

INDIVIDUALISATION PRIVILEGIEE PAR LES ENTREPRISES

Interrogées sur leurs pratiques et politiques de rémunération pour les années à venir, les entreprises restent prudentes.

56 % des entreprises indiquent qu’elles prévoient d’attribuer des augmentations en 2010, 27 % sont certaines de ne pas le faire et 17 % n’ont pas encore pris de décision.

Pour la plupart d’entre elles, le budget alloué cette année aux augmentations resterait d’ailleurs stable. Cette stabilité devrait concerner tout autant les augmentations générales, les augmentations individuelles que la part variable.

La tendance qui s’esquisse d’ores et déjà montre que les entreprises continueront à privilégier les augmentations individuelles dans les prochaines années.

Le salaire dans les offres est stable au 1er semestre 2010 par rapport à il y a un an.
L’Apec a étudié les offres diffusées sur son site au cours du premier semestre. Le salaire médian proposé dans ces offres est de 37,5 k euros, stable par rapport à 2009. Pour les cadres confirmés, ce salaire médian se situe à 40 k euros et pour les jeunes diplômés, à 34 K euros. Les résultats sont cependant contrastés selon les fonctions.

Pour en savoir plus : www.apec.fr

Selon l’enquête annuelle du cabinet de conseil en management des ressources humaines et risques financiers Hewitt Associates publiée le 2 septembre, les salaires seront à nouveau contraints en France en 2011.

Après avoir appliqué des augmentations salariales moyennes de l’ordre de 2,6% en 2010, les entreprises envisagent des hausses de l’ordre de 2,7% pour 2011 (2,8% pour les cadres supérieurs et 2,7% pour toutes les autres catégories). Malgré certains signes de reprise, les budgets d’augmentations restent bien loin des taux de 3,3% à 3,5% observés en moyenne durant ces trente dernières années.

Mais selon Hewitt Associates (www.hewitt.fr), le salaire n’est pas le seul élément de rémunération existant. “Une économie de 35% des frais liés aux avantages sociaux est réalisable grâce à la révision des contrats retraites, prévoyance, frais de santé, en les renégociant sans réduire les prestations des salariés.” Une suggestion à prendre en compte pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés en période de crise durable. 

Les données de cette étude ont été recueillies en juillet et en août 2010 auprès de 153 sociétés, tous secteurs confondus et représentant 604.987 salariés.