Emploi et Entreprises

Un tiers des cadres du secteur privé français utilisent ou pensent à utiliser un réseau social (Facebook, Twitter, etc.) pour des opérations destinées à séduire de nouveaux clients (38%) ou à fidéliser leurs clients (36%), selon un sondage réalisé par l’Ifop pour l’Atelier BNP-Paribas publié le 16 février (étude réalisée par Internet du 18 au 24 janvier 2011 sur un échantillon de 1 002 personnes, représentatif des cadres des entreprises françaises).

 Cependant, 62% restent hostiles à l’idée que leur entreprise utilise ce type d’outil à des fins de communication commerciale. Cette réticence est cependant liée à l’âge et la qualification disent défavorables à une communication de ce type. 48% des moins de 35 ans et 45% des diplômés des grandes écoles jugent que les entreprises doivent communiquer sur les medias sociaux.

Pour ceux qui y sont favorables, l’objectif d’une telle utilisation doit être de créer une communauté autour de la marque et de ses produits (47%) ou de moderniser son image (36%). Ils sont en revanche peu convaincus de leur utilité pour trouver de nouveaux clients (7%), fidéliser les clients (4%) ou rendre les ventes plus efficaces (3%)…alors même qu’ils sont plus d’un tiers à les avoir utiliser dans l’un de ces buts.

Cette hésitation explique peut-être que les cadres restent réticents quant à l’usage effectif de ces outils. Pour 80% d’entre eux, la communication de l’entreprise via les réseaux sociaux ne doit être confiée qu’à quelques personnes; la première raison évoquée par ceux (la majorité) qui restent hostiles à leur utilisation est l’absence de maîtrise de la communication (56%).

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, dans le cadre d’un sondage annuel, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

Universum renouvelle son enquête pour l’année 2011. Si vous souhaitez y participez, cliquez sur le lien www.universumsurvey.com/FrLeMonde . Suite à votre participation, vous obtiendrez un guide carrière “Wetfeet” (d’une valeur de 20€),  la possibilité de gagner une bourse d’études Universum (d’une valeur de 1 000€). Si vous avez une question ou des difficultés à répondre à l’enquête, envoyez un mail à mfc11fr@universum.se

“Dans un marché de l’emploi qui reste dégradé, 2011 va être une année de croissance pour les cadres. Le volume des recrutements va progresser” a annoncé, mardi 15 février, Jacky Chatelain, le directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres, en présentant les prévisions de l’Association pour 2011.

Au total 169.000 à 181.000 cadres devraient être recrutés en 2011 contre 164.000 en 2010, indique le ”Panel APEC entreprise 2011″ publié mercredi 16. La hausse annuelle sera donc de 3% à 10%, en fonction de la croissance du PIB et de l’investissement des entreprises.

“C’est mieux qu’en 2009 mais toujours moins bien qu’en 2008″, relativise Pierre Lamblin, le directeur des études et recherches de l’APEC. On n’a pas encore retrouvé le niveau d’avant la crise, mais la tendance est à la hausse pour l’emploi des cadres. 

Les “fonctions locomotives” sont toujours le commercial, la recherche et développement et l’informatique. “Ces trois fonctions représentent 6 recrutements sur 10″ souligne Pierre Lamblin. La fonction informatique représente à elle seule 17% des recrutements totaux.

Les nouveautés 2011 résident dans la nature du recrutement. D’une part les employeurs donnent la priorité à l’expérience. “On note une appétence des entreprises pour les cadres de plus de 10 ans et de 20 ans d’expérience” indique M. Lamblin.

Ce qui pénalise l’entrée des jeunes diplômés sur le marché du travail des cadres. Ces derniers ne bénéficient que de 20% des recrutements contre 23% avant la crise. “Les débutants peineront encore cette année pour décrocher un emploi” indique l’APEC, alors que 36% des jeunes diplômés de la promotion 2009 étaient restés sans emploi en 2010. Et la part des contrats à durée déterminée progresse au dépens des CDI. La proportion des CDD a augmenté de 11 points en deux ans pour les jeunes diplômés.

D’autre part, “on retrouve en 2011 des recrutements pour création de poste, alors que ceux de 2010 étaient des recrutements de remplacement” souligne M. Lamblin.

Sur le plus long terme aussi, l’optimiste est de rigueur pour les cadres: “de 2013 à 2015, on reste sur une pente ascendante” indique M. Chatelain. L’APEC prévoit au-delà de 2012, un volume de recrutements annuels supérieur à 200.000.

Selon une étude menée fin 2009 auprès de 200 entreprises françaises de 250 à 20000 salariése par une équipe d’enseignants-chercheurs d’EM Lyon et de consultants du cabinet de conseil d’Hommes & Performance, le temps consacré par les managers à leur équipe, à leurs collaborateurs, ne représente que 10% de leur temps.

Retrouvez d’autres chroniques, des débats et interviews sur la WebTV du Management : www.web-tv-management.com

Près de 20% des LGBT (lesbienne-gay-bi-trans) considèrent que le climat dans leur entreprise leur est “hostile”, selon un sondage de l’association de lutte contre l’homophobie au travail l’Autre cercle, mené entre le 1er janvier et le 30 octobre 2010 auprès de 930 personnes essentiellement homosexuelles sur “la vie des LGBT (lesbiennes, gays, bi et trans) au travail”.

En 2010, 26% des personnes interrogées disent avoir été victimes ou témoins de comportements homophobes au travail.

“IL NE S’EST RIEN PASSE”

Mais à la suite de ces comportements homophobes (moqueries, manque de respect, délation, propagation de rumeurs, mise à l’écart, harcèlement, inégalité des droits, violences verbales, insultes, licenciement, mutation, violences physique), dans 85% des cas « il ne s’est rien passé ».

Dans seulement 8% des cas, l’entreprise a réagi en donnant raison à la victime, et dans 7% des cas, en lui donnant tort !

Seules 53% des personnes LGBT ont fait la démarche de parler de leur orientation sexuelle (contre 54,2% en 2006). Parmi celles qui ne se sont pas dévoilées, 67% considèrent que si elles étaient identifiées en tant qu’homosexuelles, il y aurait des “conséquences hostiles”.

Il reste du travail à faire pour faire tomber tabous et préjugés: l’étude se conclut par le constat que 13% des entreprises ayant participé à l’étude mentionnent l’existence «d’une charte ou d’un document sur la politique de diversité en interne», 13% indiquant que l’orientation sexuelle est spécifiquement mentionnée.

Le ratio diminue pour ce qui concerne la connaissance d’une formation en interne sur le harcèlement « y compris vis-à-vis de l’orientation sexuelle, avec 8% seulement…

Evaluer son entreprise est dans l’air du temps.

Depuis quelques années, les sites communautaires de notation se multiplient, à l’instar de Jobfact.com, Meetingjob.fr, Opentojob.com, etc.

Salaires et conditions de travail y sont passés au crible.

Meilleures-entreprises.fr s’inscrit dans cette lignée. Fondé en 2009, il permet aux salariés d’évaluer leur entreprise, de manière anonyme et gratuite.   Avant de pouvoir s’inscrire et accéder aux notations de la communauté, les salariés répondent à un questionnaire portant sur six thèmes de ressources humaines : reconnaissance et salaire, management, culture, environnement de travail, réputation, développement professionnel.  

VALORISER LA « PERFORMANCE HUMAINE »

La spécificité du site est d’avoir créé un « indice de mesure de la valeur humaine » de l’entreprise, appelé EDV® (« Employee development value »). Un critère de classement en soi, au même titre que le salaire. « Le but est de balancer l’omniprésence des indicateurs financiers et de prouver que la performance humaine d’une entreprise a vraiment une valeur », explique le fondateur du site, Laurent Labbé, ancien DRH de l’Oréal Baltic (filiale du groupe de cosmétiques en Estonie, Lettonie et Lituanie). A ce jour, les salariés de 1 339 entreprises ont contribué. Selon le classement de Meilleures-entreprises, L’Occitane, Century 21 ou encore Air Liquide font figure de bons élèves, avec plus de 80 EDV® (sur une échelle de 0 à 100). Cependant, la moyenne des entreprises évaluées est plutôt … moyenne, et se situe légèrement au-dessus de 50.

UNE EVALUATION PAR NATURE SUBJECTIVE

La question est de savoir quel crédit accorder à ce genre de notation, par nature subjective. « Si on leur laisse une page blanche, il est vrai que les salariés expriment d’abord des opinions négatives, parfois exagérées ou pire, diffamatoires », indique le créateur de Meilleures-entreprises.  Selon lui, le questionnaire permettrait de structurer l’avis des salariés et de cadrer la critique, en favorisant « la modération et l’analyse ». Le fondateur du site a choisi de ne pas laisser place aux commentaires, afin d’éviter de se retrouver dans la situation de Notetonentreprise.com, qui a dû faire face à des plaintes d’entreprises s’estimant victimes de diffamation.  A l’inverse, difficile d’exclure l’hypothèse que des employeurs cherchent à lustrer leur image en postant leurs propres commentaires sur ce type de sites.

« COMMUNITY MANAGERS »

D’autant que de plus en plus d’entreprises ont leurs gestionnaires de communautés (ou community managers), dont l’un des rôles est justement de développer la visibilité de la “marque employeur” sur le web…   Reste enfin le problème de la représentativité : les informations ne peuvent être pertinentes que si un nombre élevé de salariés contribuent. Les sites de notation peuvent donc apporter des éléments d’information sur une entreprise, mais n’ont qu’une valeur indicative.

Le réseau Entreprise & Personnel (E&P) et l’observatoire Sociovision ont mené en 2010 une enquête confrontant les avis d’une centaine de DRH et de 2.000 salariés.

Ses résultats mettent en évidence un fossé grandissant entre les salariés et les entreprises. Ils révèlent également des écarts significatifs entre la perception des DRH et celle des salariés.

INTERETS DIVERGENTS

La majorité des salariés interrogés estiment que leurs intérêts et ceux des entreprises divergent : seul un sur cinq (21%) estime que « l’intérêt des entreprises et celui des salariés vont dans le même sens ».

L’étude indique aussi un sentiment généralisé de concentration du pouvoir. « 80% des salariés et 63% des DRH estiment que toutes les décisions se prennent d’en haut ». Et près d’un salarié sur deux (46%) estime ne pas être consulté pour les décisions qui le concernent.

D’après le bilan de l’enquête, les salariés souffrent d’un manque de reconnaissance. Près de huit salariés sur dix (78%) jugent que « leurs capacités et leurs motivations sont sous-utilisées ». Un constat partagé par 64% des DRH. En revanche, moins du tiers des DRH admettent que « travailler plus ou moins dans l’entreprise ne fait pas de différence », alors que 60% des salariés le pensent.

CONFIANCE AU MANAGER DE PROXIMITE

Les salariés se sentent éloignés des centres de décision, mais font toujours confiance au « manager de proximité », selon l’étude : 57% estiment que pour défendre leurs intérêts, le plus efficace est de discuter avec leur supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, si de plus en plus de salariés déclarent que leurs soucis professionnels ont de fortes répercussions sur leur santé et leur vie sociale (35% en 2010 contre 24% en 2007), ils considèrent à 60% « la qualité des relations interpersonnelles comme remède à un travail stressant ».

Sur ces questions, les DRH interrogés ont un point de vue différent.

Deux tiers d’entre eux constatent l’augmentation des risques psychosociaux, mais « ont tendance à minorer l’engagement des salariés et par conséquent leur risque potentiel d’usure », indique la synthèse de l’étude, qui ajoute que les DRH ont sous-estiment aussi l’importance de la convivialité « comme antichoc face aux difficultés de la vie professionnelle. »

Toutes ces données pourraient laisser croire à une démotivation des salariés, et c’est le paradoxe : plus des trois quarts d’entre eux restent « fiers » d’appartenir à leur entreprise. Et 67% des salariés interrogés se disent prêts à s’investir davantage si leur entreprise le leur demandait.

Pauline Turuban

Contrairement à une idée reçue, exercer une activité bénévole durant ses études ne favorise pas l’accès à l’emploi.

Tel est le résultat d’une campagne de testing sur CV réalisée en Ile-de-France par une équipe d’universitaires et de chercheurs du Centre d’études de l’emploi (CEE).

En partenariat avec plusieurs associations, les auteurs de l’étude ont fabriqué treize CV fictifs, identiques en termes de diplômes et d’expériences. Douze d’entre eux mentionnaient en outre une activité de bénévolat dans une association.

ENVOYES A 500 RECRUTEURS

Entre avril et juillet 2010, ces CV ont été envoyés à 500 recruteurs pour des postes réputés en tension, dans les secteurs de la banque et de l’informatique : informaticien, développeur informatique, chargé de clientèle dans la banque-assurance, gestionnaire de patrimoine, etc.

Les résultats de l’étude montrent qu’être engagé dans une activité bénévole n’augmente pas les chances d’être reçu à un entretien d’embauche. Et ceci quels que soient le secteur et le type d’engagement bénévole.

UN IMPACT PEU PROBANT, VOIRE NEGATIF

« Actuellement, dans les professions examinées, les employeurs ne valorisent pas l’engagement bénévole, ni les compétences acquises par les jeunes qui ont exercé ces activités », souligne l’étude.

Sur certains postes, un engagement bénévole peut même desservir, en particulier dans le secteur informatique.

Par exemple, pour un poste de développeur informatique, un candidat sans activité bénévole a eu accès à un entretien d’embauche dans plus de 25% des cas, alors que ce taux tombe à 17,4% pour celui dont le CV mentionne une expérience aux Restos du cœur.

Les employeurs percevraient parfois les activités bénévoles comme «chronophages» et craindraient que le candidat ne se consacre pas pleinement à son poste.

L’étude indique toutefois qu’une fois l’étape du tri sur CV franchie, les candidats témoignant d’une expérience bénévole ont été rappelés avec plus d’insistance que les autres.

Pauline Turuban (avec AFP)

« Malgré une croissance moyenne de 5% entre 2000 et 2010, explique « Le Monde Economie » daté du 8 février sous la signature d’Antoine Reverchon et d’Adrien de Tricornot, les économies arabes ont été incapables de créer assez d’emplois pour une jeunesse éduquée ». Avec pour conséquence l’agitation que connaissent la Tunisie et l’Egypte et le risque de contamination qui pourrait s’étendre aux pays de la région MENA (acronyme de Middle East et North Africa, soit Moyen-Orient et Afrique du Nord).

Pour Lahcen Achy, économiste à l’institut Carnegie du Moyen-Orient à Beyrouth (Liban), les mutations sociales culturelles majeures - comme un taux d’analphabétisme nul en Tunisie ou en Jordanie - n’ont pas été accompagnées des réformes institutionnelles correspondantes : « on a ainsi créé une économie de marché de façade, la privatisation des entreprises ayant été confisquées, par exemple, par des personnalités proches du pouvoir.

La corruption généralisée et l’inefficacité de l’administration s’y ajoutant transforme la situation en un cocktail explosif dont témoignent « la révolte des jeunes Arabes coincés dans un ascenseur social en panne ».

La situation peut varier en fonction des pays mais il n’en demeure pas moins que « pour qu’une société puisse bénéficier des opportunités offertes par la réforme économique, il faut d’abord faire des réformes institutionnelles qui s’attaquent aux privilèges », au modèle de la transition réussie de la Turquie, modèle plus convaincant que celui présenté par l’Iran.

A lire sur ce sujet dans « Le Monde Economie » dans l’édition Abonnés du Monde.fr ou dans “Le Monde” daté mardi 8 février :

- Monde arabe : l’agonie d’un système, par Antoine Reverchon et Adrien de Tricornot.

- La « transition démographique » a bouleversé les sociétés du Maghreb et du Machrek, par Anne Rodier.

- Entretien avec Lahcen Achy, économiste au Carnegie Middle East Center, à Beyrouth : « Le partage des opportunités économiques passe par la réforme institutionnelle », propos recueillis par Antoine Reverchon.

- Infographie : pétrole, nourriture, les déséquilibres commerciaux accroissent la dépendance aux marchés internationaux dans les pays de la région.

« Le Monde Economie » propose ses rendez-vous traditionnels :

- « L’euro selon Angela Merkel », par Jean Pisani-Ferry.

- La chronique de Martin Wolf : « La crise est un accélérateur ».

- Livre : « Lost in management », par François Dupuy. Le Seuil, 276 pages, 20 euros (chroniqué par Anne Rodier).

- Les acteurs de l’économie : «Pierre-Paul Schweitzer, un Français au FMI», par Jean-Marc Daniel.

- Chronique de la semaine : « La mesure du risque de crédit doit être un service public », par Paul Jorion.

- Entreprise : « Quand Michael Porter plaide pour la création de valeur sociale », par Julie Battilana.

- Management : « Steve Jobs et les écueils de l’innovation », par Armand Hatchuel.

Stratégie d’entreprise :

- Entretien avec Olivier Ginon, PDG de l’organisateur d’événements GL Events, qui a développé son activité dans l’aménagement de sites de prestige et dans l’événementiel sportif dans le monde entier : « La concession du Palais-Brongniart, une carte de visite exceptionnelle », propos recueillis par Laurence Girard.

- Le marché de l’événementiel reste très atomisé, par Laurence Girard.

« Le Monde Economie » propose en outre quatre pages exceptionnelles «Spécial industrie» consacrées aux entreprises innovantes et à la recherche et développement.

- Concilier esprit d’innovation et exigences du marché (les entreprises ont besoin de chercheurs ; mais les profils demandés s’apparentent au mouton à cinq pattes), par Nathalie Quéruel.

- Le mythe de la science sans frontière, par Nathalie Quéruel.

- Les start-up recherchent des recrues « atypiques » (outre des compétences technologiques et managériales, les ingénieurs et techniciens doivent aussi posséder des connaissances en marketing), par Sarah Belouezzane.

- A Lyon, cent trente-quatre PME créées par Crealys, par Sarah Belouezzane.

- A Lille, chercheurs et geeks partagent leur savoir-faire (le pôle d’excellence Euratechnologies et ses quelque 150000 mètres carrés font cohabiter laboratoires, ingénieurs et créateurs d’entreprises), par Julien Dupont.

- Manager des chercheurs : une mission quasi impossible (l’autorité des responsables de laboratoire est entravée par le peu de marge de manœuvre dont ils diposent en matière de gestion), par Julien Dupont.

- Entretien avec Muriel Sinanides, DRH de l’Institut national de la recherche en informatique et en automatique (Inria), qui y a lancé une école de management : «Dans un laboratoire, il n’existe pas de relation hiérarchique au sens classique», propos recueillis par Julien Dupont.

Les salariés français sont trés critiques sur la façon dont leur entreprise juge et récompense leurs performances, selon un sondage Ifop pour le cabinet de conseil Méthys publié le 27 janvier (échantillon de 1000 salariés d’entreprises privées de plus de 50 salariés, interrogés en ligne du 20 au 29 décembre).

Les trois quart d’entre eux (76%) jugent que la recherche de la performance immédiate prend le pas sur la vision à long terme, et que l’amélioration de la performance se fait au détriment de la qualité du travail fourni (74%).

Plus d’un sur deux (55%) estiment même que les méthodes d’évaluation de sa performance individuelle est une “entrave à son travail”.

PLUS, PLUS VITE ET A MOINDRE COÛT

95% notent d’ailleurs que ce qui leur est demandé est “de produire plus, plus vite et à moindre coût”, et 89% que cette recherche de la performance financière ne sert qu’à satisfaire les actionnaires, la même proportion jugeant que cette quête de la performance “accroît leur stress”.

Seulement 54% estiment que la mesure de la performance permet aux dirigeants de “prendre de meilleures décisions”.

A ce sentiment d’inefficacité de la mesure de la performance s’ajoute un sentiment d’injustice quant à ses effets sur la rémunération.

Alors que la littérature manageriale présente la mesure de la performance comme la base de la rémunération, 71% des salairés interrogés estiment que les augmentations de salaire sont “injustes et déconnectées de la performance individuelle”, et 58% estiment “injustifiée” la rémunération de leurs dirigeants par rapport à la performance de l’entreprise.

DIRIGEANTS PAS PERFORMANTS

D’ailleurs, un quart de ces mêmes salariés (26%) estiment que leurs dirigeants… ne sont tout simplement pas performants !

Si le management est l’art d’évaluer la performance des collaborateurs et de prendre les mesures d’incitation et d’organisation propres à l’améliorer, ce sondage (entre autres) semble indiquer qu’il y a encore fort à faire sur ce terrain dans les entreprises françaises.

Et vous? Avez-vous l’impression d’être victime de la politique salariale de votre employeur ou avez-vous toutes les raisons de vous en montrer satisfait?…