Emploi et Entreprises

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publie à l’occasion de la Journée mondiale de la femme une étude portant sur plus de 12 500 cadres en France.

 Les femmes investissent de plus en plus les postes de cadres - 34% en 2011 contre 23% il y a 20 ans - mais leur carrière ne suit pas le même chemin que celle des hommes. 11 % des femmes cadres occupent un poste à forte responsabilité, contre 23 % des hommes.

Une différence qui s’explique par leurs obligations familiales. La carrière des cadres décolle entre 30 et 40 ans, observe l’Apec, une période défavorable pour les femmes. Jusqu’à 35 ans, femmes et hommes progressent dans la hiérarchie à peu près au même rythme. Mais à partir de 35 ans, les écarts se creusent : les femmes de 35-39 ans sont 65 % à animer une équipe contre 74 % des hommes cadres. A partir de 40 ans, cette proportion progresse chez les hommes (76 %) alors qu’elle baisse chez les femmes (64 %).

Pour les femmes, la période de 30 à 40 ans est souvent synonyme de congé maternité, et de moins de flexibilité sur les horaires de travail : 9 % des femmes cadres travaillent à temps partiel contre 1 % des hommes. Des responsabilités familiales qui nuisent à leur carrière. Les entreprises en ont pris conscience et incitent les pères à s’impliquer davantage dans leur vie familiale (voir sur ce blog).

7 000 euros de moins que les hommes

Dotées de responsabilités moindres, les femmes cadres n’accèdent pas aux mêmes salaires. Leur rémunération annuelle brute atteint en moyenne 43 000 euros soit … 7 000 euros de moins que les hommes. L’écart se creuse avec l’âge : il atteint 14 000 euros pour les cadres de plus de 55 ans ! A poste égal et compétence égale, les différences de salaire restent importantes. Par exemple, un homme de moins de 35 ans cadre dans la fonction administration/finance gagne en moyenne 41 000 euros brut par an. Pour une femme travaillant dans la même fonction, ce salaire moyen descend à 37 000 euros…

Aglaé de Chalus

Alors que, dans la plupart des pays de la planète, la reprise économique est bel et bien là, ou en passe d’arriver, les entreprises s’interrogent sur les moyens d’attirer et de retenir les compétences dont elles auront besoin, selon une étude du cabinet de conseil en gestion des ressources humaines Towers Watson menée en septembre 2010 auprès de 700 firmes à travers le monde.

51% d’entre elles considèrent la perte de leurs compétences clés comme un facteur qui peut entraver leur croissance. Pourtant, seulement 25 % d’entres elles estiment qu’elles ont les capacités suffisantes pour les retenir… 30 % des entreprises constatent en effet un désengagement croissant de leurs salariés. Un effet qui est surtout ressenti dans les firmes occidentales, puisque c’est un problème pour 39% des entreprises européennes et 44% des entreprises américaines.

Assurer la relève

Deuxième challenge pour les entreprises, le remplacement des équipes dirigeantes. Avec les départs en masse des baby-boomers, beaucoup de postes se retrouvent vacants et seules 21% des entreprises se disent capables d’organiser la relève managériale. Un problème d’autant plus inquiétant qu’un tiers seulement d’entre elles (29%) considèrent qu’elles ont la capacité d’attirer de nouveaux talents. 33% des entreprises asiatiques, par exemple, reconnaissent que les salaires qu’elles pratiquent ne sont pas assez compétitifs.

L’enquête permet aussi de détecter des différences géographiques majeures en matière de réduction des coûts salariaux. Les entreprises européennes sont ainsi plus nombreuses que celles des pays émergents (Asie et Amérique latine) ou d’Amérique du Nord (Etats-Unis et Canada) à réduire leur personnel (respectivement 26%, 3%, 9% et 25%), à geler les recrutements (19%, 5%, 14% et 10%), à geler ou réduire les salaires (11%, 8%, 9% et 8%). La reprise en Europe se fait décidément attendre plus qu’ailleurs.

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, dans le cadre d’un sondage annuel, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

Chez les ingénieurs comme chez les “managers”, ce sont les grands cabinets de conseil anglo-saxons (Boston Consulting, Bain, Mc Kinsey, PricewaterhouseCoopers, Deloitte, ATKearney, Ernst&Young) qui trustent les premières places et une bonne partie de ce palmarès de la “bonne réputation”.

PORTE OUVERTE SUR DE FUTURS EMPLOIS

Il est clair que les étudiants interrogés entendent par “bonne réputation” non pas la notoriété de l’entreprise auprès du grand public, de l’opinion, des médias, mais celle qui ouvre la porte de futurs emplois dans d’autres entreprises. Une vision très utilitaire de la “réputation”, donc, plutôt qu’une réputation reflétant des “valeurs” éthiques ou sociales.

A cette aune, Google, BMW, Michelin, Bouygues et Vinci présentent, comme les grands cabinets, le même intérêt à voir figurer sur le CV d’un jeune ingénieur en quête d’une bonne carrière.

C’est aussi le cas du CNRS pour les managers, ou du CEA pour les ingénieurs: un détour par ces grands organismes de recherche est donc considéré comme un atout pour attirer l’attention d’un employeur futur.

En revanche, à part Google et Vinci, aucune des ces entreprises ne figure au Top 10 des entreprises les plus attractives tous critères confondus.

Une “bonne réputation” ne suffit donc pas à attirer la plus grande part des suffrages.

Top de l’attractivité des employeurs, tous critères confondus

Avec la crise et l’incertitude économique, le comportement des salariés vis-à-vis de leur entreprise s’est modifié ces dernières années.

Peur de l’insécurité de l’emploi, allongement de la durée de la vie active, hiérarchie brouillée, incompréhensions intergénérationnelles… : le métier de gestion des ressources humaines doit s’adapter et prendre en compte ces évolutions.

L’école de commerce de Rouen (Rouen Business School) l’a bien compris : elle a lancé le 3 mars une Chaire « Nouvelles Carrières », en partenariat avec Air France et LVMH. L’objectif est «d’explorer les mutations des parcours et contribuer à éclairer les dirigeants sur ces transformations», selon le communiqué de l’école.

GERER DE NOUVEAUX DEFIS

Parmi les défis auxquels doivent faire face les RH, gérer les comportements des nouvelles générations de salariés apparaît comme celui qui préoccupe le plus les managers, la «génération Y» notamment, qui débarque sur le marché du travail.

Ces jeunes nés dans les années 1980 sont décrits comme des salariés individualistes, peu attachés à leur entreprise, mêlant vie privée et vie professionnelle.

Geeks, « addicts » aux réseaux sociaux, ils surfent sur Facebook ou Twitter pendant les heures de travail.

MYTHE

Pour les RH, il est parfois difficile de les faire évoluer dans l’entreprise et les relations avec leurs managers sont tendues. Un thème qui sera certainement à l’étude dans la nouvelle Chaire : son directeur, Jean Pralong, y a consacré une enquête, qui montre cependant que la génération “Y” est largement un mythe.

Selon lui, il n’y a pas de différences entre les 20-30 ans et les 30-45 ans (ceux qu’on appelle aussi la génération “X”). Ils auraient “la même posture par rapport au travail et à la carrière” : même opportunisme, même individualisme, même besoin de règles plus souples.

Le malaise entre les deux générations viendrait plutôt du fait que les “X” doivent manager les “Y” et leur imposer une discipline qu’eux-mêmes ont du mal à intégrer, selon le chercheur.

Autre challenge pour les responsables de gestion de carrières, dont il sera question dans les recherches de la chaire « Nouvelles Carrières » : développer les compétences des salariés au moyen de formations, parfois coûteuses, tout en réussissant à fidéliser ces nouveaux talents.

Aglaé de Chalus

Si l’égalité entre hommes et femmes n’est pas encore respectée dans le milieu du travail, c’est d’abord parce qu’elle ne l’est pas dans la vie familiale.

81% des Français considèrent que les femmes feraient plus facilement carrière si les hommes s’investissaient davantage dans les activités domestiques et familiales, selon un sondage BVA pour l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).

Une étude (en anglais) de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) portant sur 21 pays, parue le 4 mars, révèle que les hommes s’occupent de leurs enfants en moyenne pendant 42 minutes soit… plus de deux fois moins que les femmes, qui dédient 1 heure 40 en moyenne à leurs enfants. En France, la moyenne tombe à 37 minutes pour les hommes et 1 heure 28 pour les femmes.

INCITER LES PERES A S’IMPLIQUER DAVANTAGE DANS LA VIE FAMILIALE

Pour l’ORSE, il est donc nécessaire d’inclure les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle pratiquées par les entreprises, afin de leur permettre d’endosser leur responsabilité parentale au même titre que les femmes.

L’analyse de plus de 160 accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle, publiée le 4 mars, montre que les entreprises semblent avoir pris conscience de l’importance de l’enjeu.

Deux tiers des accords d’entreprise en 2009 et 2010 incluaient le maintien du salaire des pères au-delà du plafond de la sécurité sociale pendant les 11 jours de congés de paternité. Certaines entreprises vont même jusqu’à rallonger le temps de ce congé à 13, 15 voire 22 jours, ou à octroyer des jours de congés pour assister aux moments forts de la grossesse…

Une prise de conscience qui a pris du temps puisque la problématique est abordée depuis plus de 10 ans par les pouvoirs publics, comme le prouve la résolution du Conseil européen du 29 juin 2000 : « Le principe de l’égalité entre hommes et femmes impose de compenser le désavantage des femmes en ce qui concerne les conditions d’accès et de participation au monde du travail et le désavantage des hommes pour ce qui est des conditions de participation à la vie familiale ». CQFD.

Aglaé de Chalus

Chaque mois, le blog “Emploi et Entreprise” rencontre un responsable de service emploi-carrière d’une école ou d’une université.

Ce mois-ci, c’est au tour de Jean-Luc Faye, responsable du Service Développement Personnel et Professionnel de BEM, l’école de management de Bordeaux.

Quelle est la situation des diplômés 2010 de BEM sur le marché du travail ?

Jean-Luc Faye : Nous avons été alertés au moment de la sortie d’école des diplômés de 2010, puisque 51% d’entre eux seulement avaient trouvé un emploi avant leur sortie, contre 57% en 2009.

Mais aujourd’hui la situation s’est à peu près rétablie : quelques mois après la sortie, 76% de la promotion 2010 a trouvé un emploi, contre 78% en 2009. Le niveau de rémunération n’a pas beaucoup évolué non plus, les diplômés 2010 gagnent en moyenne 32 200 euros par an, contre 32 500 euros en 2009. C’est une baisse peu sensible par rapport à l’ampleur de la crise.

Le marché du travail reste tendu et difficile, mais je constate un certain redémarrage. Responsable du service développement personnel et professionnel à la BEM, je suis aussi responsable de la formation continue, et la demande des entreprises est en train de repartir. C’est aussi un indicateur de la reprise.

60% A L’INTERNATIONAL

En revanche, et c’est peut-être là qu’est l’effet de la crise, les diplômés se sont plutôt dirigés vers des carrières internationales : 60% de ceux qui ont trouvé un travail occupent aujourd’hui des fonctions liées à l’international, contre 40% en 2009. L’écart est flagrant !

Nos étudiants sont plus flexibles et adaptables : s’ils constatent des difficultés d’insertion dans notre environnement français ou européen, ils sont capables de s’orienter vers l’international.

Quelles solutions « anti-crise » avez-vous mis en place ?

Le service « Développement personnel et professionnel » a été mis en place il y a presque deux ans.

Nous avons créé des modules pendant lesquels les étudiants rencontrent des professionnels du coaching (accompagnement personnel). Ils les aident à développer une approche « narrative » pour les amener à mieux se raconter lors de leurs entretiens d’embauche.

En discutant avec les recruteurs, nous avons constaté que les étudiants se bornaient parfois à redire ce qui se trouve déjà sur le CV. Le but, c’est de les forcer à aller au-delà, à savoir communiquer leur histoire personnelle pour donner l’envie à l’employeur de travailler avec eux.

La partie comportementale est devenue essentielle dans une candidature, au même titre que la maitrise technique : les grands cabinets de recrutement, comme Michael Page, nous ont confié que plus de la moitié de leurs critères étaient basés sur le comportement des candidats.

AUDIT ET ADMINISTRATION-GESTION-FINANCE

Depuis, la mise en place de ces modules, nos recruteurs ont observé et vraiment apprécié l’évolution de nos étudiants.

Vers quels secteurs orienterez-vous les étudiants de la promotion 2011 ?

Les étudiants se tournent toujours vers des fonctions plutôt traditionnelles pour une école de commerce : l’audit et le conseil (18%) ou l’administration-gestion-finance (18%).

Mais la situation du marché nous incite à essayer de leur ouvrir l’esprit vers d’autres opportunités. Il existe de nombreuses zones de croissance dans le monde !

Autre opportunité que nous mettons en avant, les PME. C’est un gros vivier d’embauche.

Mais les PME ne viennent pas vers nous comme le font les grandes entreprises, parce qu’elles n’en ont pas la possibilité. Nous faisons donc en sorte que nos étudiants se dirigent vers elles. C’est un travail qui porte ses fruits.

Propos recueillis par Aglaé de Chalus

Quand il s’agit de recruter un nouveau salarié, les employeurs Espagnols sont plus rapides que les Français : 30 % des recruteurs espagnols déclarent pourvoir un poste en moins d’une semaine, alors que 32 % des Français ont besoin de 4 à 5 semaines pour trouver leur candidat idéal, comme la plupart des autres recruteurs européens, selon les résultats d’une enquête publiée par le cabinet de recrutement internationale Robert Half, publiée le 24 février.

18 % des recruteurs belges et italiens vont, eux, jusqu’à étaler leur processus de recrutement sur plus de 10 semaines !

L’étude analyse aussi le nombre d’entretiens que les employeurs estiment nécessaires pour recruter un candidat : en moyenne, deux ou trois entretiens suffisent selon 64% des personnes interrogées.

5 ENTRETIENS EN ALLEMAGNE

Mais à y regarder de plus près, les pratiques diffèrent là aussi suivant le pays : en Allemagne, 33 % des recruteurs ont besoin de plus de cinq entretiens pour dénicher la perle, alors que 22 % des employeurs tchèques, 17 % des Irlandais et 15 % des Français se contentent d’un entretien.

Et pour être sûr de ne pas passer à côté du parfait candidat, dans certains pays les recruteurs n’hésitent pas à rencontrer de - très - nombreux postulants.

En France, par exemple, il reste entre 4 et 6 candidats sur la liste finale pour 28% des employeurs, mais pas moins de 11 à 20 pour 12 % d’entre eux ! Les Autrichiens et les Tchèques choisissent un panel un peu moins large : il reste moins de trois candidats pour les dernières étapes du recrutement pour 37 % des Autrichiens et 39% des Tchèques.

L’étude a été réalisée par le groupe Robert Half en avril-mai 2010, auprès de 2 400 managers en charge du recrutement dans 13 pays (dont l’Allemagne, l’Autriche, l’Espagne, la France, l’Italie, l’Irlande, le Luxembourg, les Pays-Bas, la République Tchèque et la Suisse) sur la base d’un échantillon représentatif d’entreprises.

Depuis le début de la crise, les entreprises rechignent de plus en plus à financer les Executive MBA (EMBA), formations très onéreuses destinées à améliorer le potentiel de leurs cadres confirmés, qui ont en moyenne 8 à 10 ans d’expérience.

Un vrai problème car le mécénat d’entreprise représente entre 50 et 75 % des financements de ces “EMBA”, bien plus que pour les MBA traditionnels.

Les cadres doivent donc aujourd’hui envisager d’autres moyens de financement. «On a toujours autant de candidatures, mais les étudiants ont recours à l’autofinancement » explique Angie Drezet, responsable des financements des EMBA à l’Insead.

PRIORITE A LA DIVERSITE

Pour continuer à attirer les étudiants, certaines écoles développent un système de bourses. A l’Insead, ces bourses concernent une vingtaine d’élèves sur les 100 inscrits. Elles sont attribuées en priorité aux candidats de la “diversité” (femmes, nationaux des pays émergents et… entrepreneurs).

D’autres grandes écoles suivent ce chemin : à HEC, deux bourses prennent en charge 10 à 50 % des frais de scolarité (plus de 60 000 euros), mais elles s’adressent aux professionnels issus d’organisations non-gouvernementales. L’ESCP propose de son côté d’aider plutôt son employeur que le candidat : l’année dernière, l’école a pris en charge les deux tiers des frais de formation pour des employés de trois PME sélectionnées.

Aglaé de Chalus

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, dans le cadre d’un sondage annuel, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

La notoriété et la réussite commerciale de sa marque constituent un facteur d’attractivité important pour un employeur.

Les jeunes diplômés, ingénieurs comme managers, retiennent ainsi comme “attractifs”, en raison de leur “succès commercial”, les mêmes entreprises “grand public”, correspondant le mieux à… leur propre consommation : Coca-Cola, Ikea, Google…

PEPSICO ET AUCHAN CULTIVENT LA DIFFERENCE

Les seules entreprises qui départagent ingénieurs et commerciaux dans ce palmarès sont, pour les commerciaux, PepsiCo, Procter&Gamble et Kraft Foods, moins connues du grand public, mais grands fournisseurs de “business cases” dans les écoles, et, pour les ingénieurs, Auchan (où ils vont faire leurs courses ?), Nestlé et LVMH.

A noter cependant que les premières places sur ce critère ne correspondent pas forcément à une forte attractivité tous critères confondus, où ni Coca-Cola ni Ikea n’apparaissent dans les dix premiers.

En revanche, L’Oréal, Google et Danone figurent à l’horizon des jeunes diplômés tant pour leur succès commercial que pour leur attracitivité d’employeur.

Top 10 des entreprises les plus attractives, tous critères confondus

De taille moyenne (entre 250 et 5000 collaborateurs), internationale mais avec une structure adaptée au pays et située dans une grande métropole: telle est l’entreprise idéale pour les étudiants…

L’étude du cabinet Deloitte, publiée le lundi 28 février, dévoile les contours de «l’entreprise de demain» telle que la conçoivent les étudiants qui formeront sa future force de travail.

Les étudiants interrogés rêvent d’une entreprise où la hiérarchie serait plus floue et moins contraignante : 67% d’entre eux imaginent une organisation qui ne serait plus pyramidale mais en réseau et virtuelle (basée sur le travail à distance et la mobilité) et sans différence hiérarchique. Ils préfèrent un management centré sur les relations (84%) plutôt que sur les tâches et participatif (74%).

HORAIRES MODULABLES ET SALAIRE FIXE GARANTI

Ils veulent aussi pouvoir être flexibles, tant sur leur emploi du temps que sur leur lieu de travail : 86% d’entre eux préféreraient des horaires modulables et 96% aimeraient bénéficier d’une flexibilité entre leur domicile et leur entreprise en termes de lieu de travail. 65% des étudiants préfèrent d’ailleurs un travail « nomade » à un poste sédentaire.

En revanche, pour ce qui concerne la rémunération, 63% des étudiants préfèrent un salaire fixe et garanti avec un bonus plafonné plutôt qu’un salaire fixe moindre et un bonus plus élevé.

L’enquête a été réalisée du 2 au 20 novembre 2010 par le cabinet Deloitte auprès de 400 étudiants en écoles de commerce, d’ingénieurs, d’actuariats et d’universités.

Les résultats complets sont disponibles à cette adresse : www.deloitterecrute.fr

Aglaé de Chalus