Emploi et Entreprises

Avec la crise et l’incertitude économique, le comportement des salariés vis-à-vis de leur entreprise s’est modifié ces dernières années.

Peur de l’insécurité de l’emploi, allongement de la durée de la vie active, hiérarchie brouillée, incompréhensions intergénérationnelles… : le métier de gestion des ressources humaines doit s’adapter et prendre en compte ces évolutions.

L’école de commerce de Rouen (Rouen Business School) l’a bien compris : elle a lancé le 3 mars une Chaire « Nouvelles Carrières », en partenariat avec Air France et LVMH. L’objectif est «d’explorer les mutations des parcours et contribuer à éclairer les dirigeants sur ces transformations», selon le communiqué de l’école.

GERER DE NOUVEAUX DEFIS

Parmi les défis auxquels doivent faire face les RH, gérer les comportements des nouvelles générations de salariés apparaît comme celui qui préoccupe le plus les managers, la «génération Y» notamment, qui débarque sur le marché du travail.

Ces jeunes nés dans les années 1980 sont décrits comme des salariés individualistes, peu attachés à leur entreprise, mêlant vie privée et vie professionnelle.

Geeks, « addicts » aux réseaux sociaux, ils surfent sur Facebook ou Twitter pendant les heures de travail.

MYTHE

Pour les RH, il est parfois difficile de les faire évoluer dans l’entreprise et les relations avec leurs managers sont tendues. Un thème qui sera certainement à l’étude dans la nouvelle Chaire : son directeur, Jean Pralong, y a consacré une enquête, qui montre cependant que la génération “Y” est largement un mythe.

Selon lui, il n’y a pas de différences entre les 20-30 ans et les 30-45 ans (ceux qu’on appelle aussi la génération “X”). Ils auraient “la même posture par rapport au travail et à la carrière” : même opportunisme, même individualisme, même besoin de règles plus souples.

Le malaise entre les deux générations viendrait plutôt du fait que les “X” doivent manager les “Y” et leur imposer une discipline qu’eux-mêmes ont du mal à intégrer, selon le chercheur.

Autre challenge pour les responsables de gestion de carrières, dont il sera question dans les recherches de la chaire « Nouvelles Carrières » : développer les compétences des salariés au moyen de formations, parfois coûteuses, tout en réussissant à fidéliser ces nouveaux talents.

Aglaé de Chalus

L’Edhec a inauguré le 21 janvier un nouveau campus dans le quartier des affaires de Singapour.

L’institution lilloise y a exporté son programme “école de commerce”, mais également un « Risk Institute », centre de recherche spécialisé dans la finance et les hedge funds.  

« L’influence croissante des marchés et des investisseurs asiatiques exige que soit menée, depuis cette région du monde, une recherche académique tournée vers les besoins de l’industrie financière » a souligné Noël Amenc, directeur d’Edhec-Risk Institute.

Singapour est une destination de choix pour les écoles de gestion occidentales qui souhaitent s’implanter en Asie. A l’instar de la Manchester Business School, elles sont nombreuses à y proposer des programmes de formation continue ou des masters de type MBA. Certaines y ont, bien avant l’Edhec, installé des campus.

C’est le cas de la University of Chicago Graduate School of Business (Chicago GSB) et de plusieurs écoles françaises.

L’une des premières à s’implanter dans la Cité-Etat a été l’Insead, en 2000, avec ses locaux destinés à accueillir 600 étudiants.

En 2004, l’Essec a créé à Singapour son « Asian Center », qui accueille les promotions d’étudiants de l’école française, mais aussi des cadres des multinationales asiatiques en formation continue.

Devenir un « hub » de l’enseignement supérieur mondial

Le gouvernement singapourien voit d’un bon œil ces implantations de campus étrangers. Elles représentent des investissements lourds, attirent des populations qualifiées et s’inscrivent dans sa stratégie de développement.

Selon l’ambassade de Singapour en France, « les autorités mènent depuis plusieurs années une politique volontariste pour faire de Singapour un hub éducatif », une plateforme mondiale de l’enseignement et de la recherche. « A terme, elles veulent que Singapour, ville multiculturelle, devienne un carrefour financier, éducatif et culturel. » La Cité-Etat, qui s’est fixé pour objectif d’accueillir 150 000 étudiants étrangers en 2015, s’approche du but : en 2009, ils étaient 97 000, soit 13% de plus que l’année précédente.

Les écoles invoquent, quant à elles, l’importance de confronter les étudiants à des « problématiques spécifiques à l’Asie », puisqu’ils seront de plus en plus amenés à travailler avec cette zone en pleine croissance.

Au-delà de l’intérêt pédagogique, elles voient dans la décentralisation un moyen d’augmenter leur rayonnement et d’améliorer leur positionnement dans les classements internationaux, considérés aujourd’hui comme des gages de référence.

Pauline Turuban

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

Les jeunes diplômés, conscients de la nécessité de se former “tout au long de la vie” pour conserver une “employabilité” suffisante sur un marché du travail toujours avide de compétences mises à jour, sont sensibles à l’argument d’une offre de formation continue de bon niveau, surtout dans l’entreprise de leur premier emploi.

Sur ce critère, ce sont les cabinets de conseil et, dans une moindre mesure, les entreprises de haute technologie, qui emportent largement la palme, que ce soit parmi les diplômés d’école de gestion ou d’ingénieurs - ces derniers étant autant attirés par les cabinets de conseil que leurs homologues “managers”.

Bain & Company arrive ainsi à la première place dans les deux cas. Paradoxalement, ce sont les “managers” qui placent une entreprise de l’informatique, Altran, au second rang, alors que les ingénieurs persistent dans le choix d’un cabinet de conseil, McKinsey, pour cette seconde place.

Une entreprise industrielle hors informatique, General Electric, apparaît même au 9e rang chez les managers; les ingénieurs n’en citent guère que deux, Schlumberger et ABB. Au total, les “managers” citent sept cabinets et trois entreprises de technologie, contre respectivement six et quatre pour les ingénieurs.

Le secteur du conseil, y compris dans sa variante européenne avec Mazars, mais à l’exception d’Ernst&Young qui figure pourtant dans le Top 10 tous critères confondus, est ainsi confirmé dans son rôle de “3e cycle” d’études supérieures. Ce qui est à la fois valorisant pour ce secteur, mais inquiétant quant à sa capacité à limiter le turn over dont il est souvent victime.

Enfin, le critère de formation et de développement ne semble pas décisif dans le choix d’un premier employeur, puisqu’une seule entreprise, Google, se trouve à la fois dans le Top 10 sur ce critère et dans le Top 10 tous critères confondus.

Top 100 des employeurs idéaux 2010

Top 100 des Employeurs Idéaux 2010

Dans le cadre de son « Plan Jeune », Capgemini - l’un des leaders mondiaux du conseil, des services informatiques et de l’infogérance - et sa filiale Sogeti, développent en partenariat avec l’Université Paris 13 un nouveau diplôme universitaire en «Conception et développement de systèmes d’information répartis», qui s’adresse aux étudiants bac + 4, bac + 5 issus de filières scientifiques.

Cette initiative est lancée en collaboration avec l’Institut Galilée et l’association « Nos Quartiers ont des Talents ».

Les étudiants sont ainsi formés en alternance pendant 18 mois.

Elaborée en étroite collaboration avec le monde industriel, leur formation aborde tous les aspects inhérents aux métiers de concepteurs et développeurs de systèmes d’information répartis, et permet de maîtriser les bases et les outils technologiques.

Elle s’inscrit dans le cadre du Plan jeunes lancé par Capgemini/ Sogeti en 2009 en vue de recruter 1.000 alternants en deux ans.

Le Groupe ESC Dijon-Bourgogne a ouvert une spécialisation Marketing/Management/Distribution (MMD) en 3e année du programme Grande école en collaboration avec les groupes Auchan, Carrefour, Castorama et Galeries Lafayette.

Cette spécialisation ambitionne de former les étudiants aux fondamentaux des métiers de la distribution et de permettre aux meilleurs éléments d’accéder plus rapidement aux fonctions managériales.

Les métiers « cibles » sont chef de rayon, chef de secteur, category manager, directeur de magasin, animateur de réseau, développeur de réseau de franchise ou directeur d’enseigne.

L’Université Pierre et Marie Curie (UPMC) est l’une des premières universités au monde à mettre en place un système de visioconférence spécialement dédié à l’enseignement : Evo Learning.

L’enseignant peut y organiser une classe virtuelle à laquelle chaque participant est connecté en vidéo. Il suffit de posséder une webcam et un micro.

Chacun peut travailler depuis son bureau ou son domicile. La session est enregistrée et donc consultable ultérieurement.

L’Ecole centrale de Paris a attribué le 21 octobre ses premières bourses “Sébastienne Guyot” à cinq étudiantes. Ces bourses doivent permettre à davantage de jeunes femmes d’intégrer l’école d’ingénieurs en assurant la prise en charge complète de leur scolarité.

Sébastienne Guyot (1896-1941) fut l’une des premières femmes à intégrer Centrale.

Le pôle ECRIN (Entreprendre, Créer, Reprendre, Innover), Pôle de l’entrepreneuriat étudiant de Toulouse-Midi-Pyrénées, couvre 10 établissements d’enseignement supérieur de l’Université de Toulouse ainsi que 17 partenaires socio-économiques, dont la coordination est assurée par l’Université de Toulouse.

750 étudiants seront formés dans le cadre de leur cursus à partir de la rentrée 2010 (en plus des cursus existant dans l’offre de formation des établissements), l’objectif étant d’accompagner 250 étudiants dans la concrétisation de leur projet d’entrepreneur d’ici 3 ans.

L’équipe d’animation sera constituée d’un animateur à temps plein, de 10 référents entrepreneuriat des établissements concernés et de 17 correspondants des partenaires socio-économiques.

Enfin, environ 50 enseignants seront impliqués à temps partiel dans les activités du pôle (ecrin@univ-toulouse.fr).

Chaque mois, le blog “Emploi et Entreprise” rencontre un responsable de service emploi-carrière d’une école ou d’une université.

- L’ESCP Europe a été classé pour la première fois par le Financial Times à la première place des “business schools” européennes (voir “ESCP Europe, HEC, Grenoble School of Business et Skema à l’honneur“, 21 septembre 2010). Quelles ont été les répercussions de ce classement pour les offres d’emplois faites aux diplômés de l’ESCP-Europe ?

- Il est un peu tôt pour le dire, mais il s’agit plus d’une confirmation que d’une nouveauté fondamentale. Pour les recruteurs français, l’ESCP-Europe fait depuis longtemps partie des formations d’excellence, certains nous ont simplement adressé des félicitations. La bonne place des écoles françaises en général dans ce classement est en tout cas une très bonne chose, cela améliore leur image à l’étranger. C’est de ce point de vue que notre 1ère place devrait avoir un impact, en particulier auprès des étudiants étrangers, mais aussi aux yeux des recruteurs des entreprises internationales.

- Comment est organisée l’aide à la recherche d’emploi pour les diplômés de l’ESCP-Europe ?

Je suis à la tête de la “direction des relations entreprises” depuis 2001, et j’exerçais auparavant, depuis 1997, des responsabilités dans le domaine de la formation continue à l’école. La direction a en charge d’une part les partenariats de tous ordres avec les entreprises, d’autre part le placement des élèves en stages et en premier emploi. C’est en revanche l’Association des anciens élèves qui aide les diplômés et reçoit les offres d’emploi. Mais les choses sont assez perméables, nous recommandons aux étudiants de se rapprocher de l’Association, et les offres circulent facilement. Outre les forums annuels de recrutement, par secteur ou métier, nous organisons pour les entreprises qui le souhaitent des “sessions de recrutement” pour un premier emploi. Nous organisons, comme d’ailleurs l’Association, des ateliers de préparation à la recherche d’emploi.

- Quelles ont été les conséquences de la crise sur le placement de vos diplômés ?

C’est la promotion 2008 qui a été la plus touchée, mais la situation est meilleure pour les diplômés 2009. En mars 2009, le taux de diplômés en recherche d’emploi trois mois après l’obtention du diplôme (nos élèves sont diplômés en décembre chaque année) était de 6,94%, contre 3 à 4% pour les promotions d’avant la crise. Mais pour la promotion 2009 (enquêtée en mars 2010), ce taux était retombé à 5,63%. Le taux d’embauche avant la fin de la formation, qui était de 72% pour la promo 2008, est aussi remonté à 80% pour la promo 2009. Le salaire moyen brut annuel, tous pays confondus, qui était de 44360 euros en mars 2009, soit du même niveau que l’année précédente, est remonté à 46 520 euros en mars 2010.

Le recrutement a repris dans les banques et les cabinets d’audit-conseil : nos forums commencent cette semaine avec la banque d’investissement le 12 octobre, les carrières juridiques et fiscales le 13, et les entreprises y seront aussi nombreuses qu’avant la crise. Alors que, durant la crise de 2000 à 2003, nombre d’entreprises avaient annulé leur participation à nos forums, elles n’ont pas commis la même erreur cette fois-ci: elles ont maintenu leur présence pour rester en contact avec le vivier d’étudiants dont elles auront besoin au moment de la reprise.

Les banques anglo-saxonnes, en particulier, sont toujours là à proposer leurs “summer internship”, c’est-à-dire un stage d’été de 12 semaines, le plus souvent à Londres, intercalé entre la 2ème et la 3ème année, qui peut déboucher sur une promesse d’embauche à l’obtention du diplôme. Toute la procédure de candidature s’effectue de façon centralisée à l’échelle de la planète, sur une période bien déterminée, les premiers arrivés étant les premiers servis !

- Comment avez-vous adopté votre offre de services aux étudiants à la situation de crise ?

- La durée de la recherche d’emploi a été allongée pour la promotion 2008 parce que nombre d’entre eux ont dû renoncer à l’emploi qu’ils visaient à leur sortie de l’école, dans la finance par exemple. Ils ont cherché ailleurs - dans les directions financières d’entreprise, dans d’autres spécialités - et ont trouvé, mais cette reconversion prend du temps. Aussi avons-nous créé un cycle de conférences que nous avions appelé “En prise avec la crise”, pour informer nos étudiants de la diversité des métiers auxquels mène l’option finance.

D’ailleurs, le nombre de participants à cette filière n’a pas diminué l’année suivante: les étudiants connaissent la variété des débouchés qu’elle offre, il n’y a pas que les salles de marché ! Moyennant ces réorientations, la répartition de nos diplômés entre les différents secteurs d’activité a finalement peu varié: un tiers dans la banque et la finance, un quart dans le conseil, un dixième dans l’audit. C’est toujours notre forum banque finance qui attire le plus d’étudiants.

Il devient de plus en plus difficile de faire croire aux jeunes diplômés que la reprise économique est au coin de la rue.

On s’y attendait un peu, mais les chiffres publiés le 8 octobre par la Conférence des Grandes Ecoles (CGE) sur l’insertion de la promotion 2009 de diplômés pourtant censés être “l’élite” de la nation sont encore plus catastrophiques que prévu.

Non pas relativement à l’ensemble des diplômés de l’enseignement supérieur, et encore moins relativement à l’ensemble des jeunes, particulièrement maltraités par la crise sur le marché du travail, mais relativement aux promotions des années précédentes.

Ainsi, le taux d’emploi de la promotion 2009 au printemps 2010 était de 61,7% (60,6% pour les ingénieurs, 64,2% pour les managers), contre 69,6% pour la promotion 2008 au printemps 2009 (68,4% pour les ingénieurs, 72,2% pour les managers).

La proportion ayant trouvé un emploi en moins de deux mois passe de 83,3% à 76,4% entre les deux promotions, la part des contrats à durée indéterminée de 78,9% à 71,4%, le salaire brut annuel primes comprises de 35 470 euros à 34 541 euros.

“Après une très bonne année 2008, la plupart des indicateurs ont marqué le pas en 2009 et confirment leur tendance à la baisse en 2010″, commente la CGE, qui observe également que, “pour la première fois depuis dix ans, les emplois [occupés par les jeunes diplômés de la promotion 2009] en province dépassent ceux de la région parisienne”.

Les années précédentes, la CGE rendait public les résultats de son enquête d’insertion au début de l’été.

Les spécialistes du marché de l’emploi se sont interrogés tout l’été sur le retard pris par cette publication en 2010.

La CGE indique certes avoir modifié le mode de collecte des résultats en utilisant le web. Mais cette technique aurait dû accélérer, et non ralentir la collecte des données et leur traitement.

Constater que la crise n’épargne même plus les diplômés des plus prestigieux établissements de formation de la Nation était peut-être une pilule difficile à avaler ?