Emploi et Entreprises

Trente jeunes diplômés en recherche d’emploi formés en alternance pendant trois mois dans une grande entreprise et une université américaine : c’est la solution qu’a trouvé la Maison de l’Emploi de Lys-Tourcoing (Nord) pour remédier à la difficile insertion professionnelle des jeunes diplômés de la région.

« En France, il faut six ans en moyenne pour qu’un jeune diplômé de l’enseignement supérieur trouve un emploi à la hauteur de sa qualification, constate Patrice Dutoit, directeur de la Maison de l’Emploi. Avec une expérience internationale comme celle que nous leur offrons, ils parviendront à raccourcir ce délai ».

Pour intégrer « l’opération USA », il faut réunir trois conditions : avoir entre 20 et 27 ans, être diplômé au chômage et avoir un niveau d’anglais correct.

Le 29 mars, 15 jeunes partiront le 29 mars pour l’Ivytech de Forthwayne (Indiana), près de Chicago, 15 autres au Edmonds Community College de Seattle (Washington).

Au programme : cours d’anglais des affaires, usage des réseaux sociaux pour trouver un emploi, et stage en immersion dans une grande entreprise partenaire de l’université d’accueil.

MOVE TO WORK

L’originalité du programme réside en effet dans l’importance donnée à l’usage des technologies d’information. Les jeunes sont formés aux enjeux de l’e-réputation : CV numérique interactif actualisé en temps réel, vidéos sur Youtube, création de profils sur les différents réseaux sociaux professionnels…

« L’année dernière, nous avions envoyé six jeunes à Shangaï lors de l’exposition universelle. L’un d’eux a été recruté alors que nous étions encore sur place, grâce au CV numérique sur lequel il rendait compte de ses expériences au jour le jour ». Pour Patrice Dutoit, « les logiques de recrutement habituelles sont en train de se renverser grâce à ces nouveaux outils. ». 

Les jeunes sélectionnés n’ont rien à débourser pour le voyage : billet d’avion, frais universitaire et logement sur place (en résidence ou en famille) sont entièrement pris en charge par la Maison de l’Emploi. Au total, 300 000 euros ont été investis dans le programme, cofinancé par le Conseil Régional du Nord-Pas-de-Calais, Lille Métropole Communauté Urbaine et Pôle Emploi Régional.

« L’opération USA » fait partie d’un programme plus large, “Move to work” (Bouger pour travailler), qui devrait bénéficier d’ici fin 2011 à 120 jeunes envoyés à Londres et dans d’autres capitales européennes.

Aglaé de Chalus

“Les engagements sociaux et environnementaux ont une importance croissante dans la construction de la réputation des entreprises” : c’est la principale conclusion d’un étude publiée le 10 mars, menée par l’institut de sondages Viavoice pour Syntec conseil en relations publiques (SCRP), le syndicat professionnel des agences de communication.

La réputation de 32 grandes entreprises françaises et étrangères a été testée du 8 au 17 décembre 2010 auprès d’un échantillon de 1007 personnes, représentatives de la population française âgée de 18 ans et plus, auquel s’ajoute un échantillon de 205 actionnaires français.

L’interrogation portait sur sept critères : confiance, qualité des prestations, responsabilité environnementale, marque employeur, responsabilité sociale, solidité financière, rayonnement international.

Tous indicateurs confondus (moyenne des réponses positives), sept entreprises passent la barre des 50%, par ordre décroissant : Google, Michelin, Ikéa, EDF, Danone, L’Oréal, Peugeot.

Au bas du tableau, par ordre croissant : LCL, Conforama, Système U, Casino, Crédit Mutuel et Intermarché.

Sur chacun des critères, le trio de tête est composé comme suit.

1 Confiance : Michelin, Décathlon, Ikéa.

2 Qualité des prestations : Michelin, Google, Danone.

3 Responsabilité environnementale : Yves Rocher, EDF, Ikéa.

4 Marque employeur : Google, EDF, L’Oréal.

5 Responsabilité sociale : EDF, Google, Yves Rocher.

6 Solidité financière : Total, Coca-Cola, L’Oréal.

7 Rayonnement international : Google, McDonald’s, Coca-Cola.

Si l’on fait la moyenne des scores responsabilité sociale et responsabilité environnementale (RSE), le trio de tête devient, dans l’ordre, Yves Rocher, EDF et Ikéa.

Ainsi, une bonne réputation en matière de RSE et en matière de fiabilité et qualité des produits sont les deux composantes d’une bonne réputation générale, ou d’une bonne “marque employeur” (attractivité auprès des salariés et des candidats à l’emploi).

En revanche, seul L’Oréal concilie bonne réputation en matière de ”solidité financière” et bonne réputation globale ; Total et Coca-Cola, les deux premiers en matière de solidité financière, figurent respectivement aux 15e et 13e rangs de l’indice général de réputation. Et ce sont les entreprises des secteurs de la banque et de la grande distribution, qui ont également les plus mauvais scores en matière de RSE, qui figurent au bas de ce classement général.

Loin des membres de la génération “Y” que l’on décrit parfois dans le milieu du travail comme des individualistes-opportunistes qui passent leur temps sur les réseaux sociaux, un sondage Ipsos pour Nokia publiée le 3 mars fait apparaître une génératon attachés à des valeurs plutôt traditionnelles : le bonheur, le travail, l’honnêteté.

Interrogés par Internet sur le thème de la “réussite”, cet échantillon représentatif de 1003 jeunes de 15 à 34 ans estime que la réussite signifie d’abord “atteindre les objectifs que l’on s’est fixés” (97%) puis “l’accomplissement de soi” (96%) et enfin “le bonheur” (93%).

La réussite, selon eux, dépend de la capacité à saisir des opportunités (94%) mais pas au prix de devoir écraser les autres (pour 91%). Le travail est la qualité personnelle citée le plus (31%) comme nécessaire pour réussir, devant la détermination (27%). D’autres qualités «vertueuses» arrivent en tête comme l’honnêteté (24%) et l’ouverture d’esprit (22%).

Bill Gates et Barack Obama sont les personnalités qui symbolisent le mieux la réussite (pour respectivement 36% et 29% des jeunes interrogés), deux «héros» qui incarnent là encore des valeurs classiques, bien loin de l’individualisme parfois reprochés à la génération des 15-30 ans.

GENEROSITE ET CHANGEMENT

L’un a fait montre de sa générosité à travers sa Fondation, l’autre a incarné le changement et a obtenu le Prix Nobel de la Paix.

Les entreprises qui représentent le plus la réussite sont les grosses entreprises liées à Internet ou l’informatique : Google d’abord (citée par 29% des jeunes interrogés), suivie de Facebook (28%), Microsoft (23%) et Apple (22%).

L’enquête révèle également la façon dont les jeunes de 15 à 34 ans recherchent un emploi ou un stage.

Encore une fois, ce sont des moyens traditionnels qui sont préférés : la candidature spontanée (89%), le réseau familial, d’amis ou de collègues (82%), la réponse à des petites annonces soit sur des sites spécialisés (71%) soit sur le site de l’employeur (66%) soit dans la presse (57%).

Les réseaux sociaux professionnels ou Facebook sont relativement moins utilisés (36% et 31%) et sont jugés moins efficaces pour trouver un emploi ou un stage que les canaux traditionnels.

Depuis 2000, les prix de l’immobilier à Paris ont augmenté de 146%. Pour la seule année 2010, le prix du mètre carré dans l’ancien a progressé de 17,5% dans la capitale et de 9,45% en moyenne en France. Alors que les revenus n’augmentaient que de 45% en 10 ans.

Face à cette situation, Isabelle Rey-Lefebvre constate que des élus locaux, des associations et même, paradoxalement, des professionnels de l’immobilier, «réclament un encadrement ou un plafonnement des loyers».

C’est ainsi que le « taux de propriétaires parmi les 30% des ménages les plus pauvres a dégringolé de 46% en 1981 à 33% en 2007 » tandis qu’il progressait dans le même temps pour les ménages les plus aisés, passant de 51% à 70%. Le logement devient ainsi un « marqueur des inégalités croissantes ».

Cette situation pèse en particulier sur le moral des jeunes « qui désespèrent de devenir propriétaires » et sur la compétitivité économique, le renchérissement de l’immobilier ayant un effet repoussoir pour les salariés et les fonctionnaires « bien utiles pour faire fonctionner la cité ».

Pourtant, paradoxalement, les Français achètent. Pourquoi ? Les propriétaires revendent pour racheter (2 acheteur sur 3 dans l’ancien) et à cause de «l’ouverture des vannes du crédit» et de l’allongement de la durée des emprunts.

Conséquence : les ménages s’endettent massivement - mais moins qu’en Angleterre ou en Espagne ; le marché est déséquilibré au détriment de la location ; l’épargne s’oriente vers l’immobilier, alimentant la hausse…

La Chine a peut-être trouvé une solution en promettant de créer «en cinq ans, 36 millions de logements à prix abordables» et en taxant les logements vides. De son côté, l’OCDE « invite les Etats à remettre sérieusement en cause leur soutien sans mesure à l’accession à la propriété.

A lire sur ce sujet dans « Le Monde Economie » dans l’édition Abonnés du Monde.fr ou dans “Le Monde” daté mardi 8 mars :

- Tous propriétaires : la fin d’un mythe, par Isabelle Rey-Lefebvre et Harold Thibault (à Shanghaï).

- A Paris, les prix sont tellement extravagants que les vrais résidents sont exclus du marché, par Adrien de Tricornot.

- Entretien avec Jean-Pierre Petit, économiste, président des Cahiers verts de l’économie : « la hausse continue dégrade le pouvoir d’achat des jeunes générations », propos recueillis par Adrien de Tricornot.

- Questions-réponses : offre et demande en France et la spécificité parisienne.

- Au Royaume-Uni, où la propriété est reine, l’effondrement de l’immobilier a gelé le marché, par Marc Roche.

A noter qu’Isabelle Rey-Lefebvre signe deux pages dans Direct Matin du lundi 7 mars titrées « Peut-on contrôler la hausse des prix de l’immobilier ? » et « Des politiques de logement mal conçues, selon l’OCDE ».

« Le Monde Economie » propose ses rendez-vous traditionnels :

- « Méditerranée, un mur tombe », par Jean Pisani-Ferry.

- La chronique de Martin Wolf : « Chère démocratie, cher pétrole ».

- Livre : « Les Français face aux inégalités et à la justice sociale », dirigé par Michel Forsé et Olivier Galland. Armand Colin, 288 pages, 22,50 euros (chronique de Philippe Arnaud).

- Les acteurs de l’économie : «1938 : Henry Morgenthau et le débat sur la relance», par Jean-Marc Daniel.

- Chronique de la semaine : « Un Mécanisme de stabilité punitif », par Paul Jorion.

- Entreprise : « Gare à la méfiance excessive sur les conflits d’intérêts », par Pierre-Yves Gomez.

- Droit social : « Victimes de l’amiante : une jurisprudence protectrice », par Francis Kessler.

Prix de l’Institut Europlace de finance :

- Entretien avec Joël Peress, Prix 2011 du « meilleur jeune chercheur en finance », professeur à l’Insead, qui doit lui être remis jeudi 10 mars : « il faut comprendre pourquoi les marchés s’éloignent de l’efficience », propos recueillis par Adrien de Tricornot.

- Quatre axes de recherche pour redonner du sens à la finance, par Jean-Michel Beacco, directeur général de l’Institut Louis-Bachelier.

Quatre pages « Spécial diversité » consacrées à des exemples de féminisation du monde du travail :

- La féminisation des professions n’est pas synonyme d’égalité (le pouvoir reste entre les mains des hommes dans de nombreux métiers, comme la médecine), par Sarah Belouezzane.

- La chirurgie, dernier bastion masculin dans une profession médicale de plus en plus ouverte, par Sarah Belouezzane.

- Magistrature : de plus en plus de femmes portent la robe, par Nathalie Quéruel.

- Nancy : la patience de la présidente du TGI, par Nathalie Quéruel.

- Les start-up demeurent souvent l’apanage du geek, par Pauline Turuban.

- Des réseaux de solidarité féminine, par Pauline Turuban.

- Les stéréotypes freinent l’arrivée des ouvrières dans le bâtiment, par François Giolat.

- Les nouvelles cadres face à la méfiance des « bonshommes », par François Giolat.

- Entretien avec la sociologue Marlaine Cacouault-Bitaud, qui réfute l’idée reçue selon laquelle les femmes sont moins engagées dans leur profession que les hommes : « la dévalorisation d’un métier n’est pas due à l’arrivée des femmes », propos recueillis par Sébastien Dumoulin.

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publie à l’occasion de la Journée mondiale de la femme une étude portant sur plus de 12 500 cadres en France.

Les femmes investissent de plus en plus les postes de cadres - 34% en 2011 contre 23% il y a 20 ans - mais leur carrière ne suit pas le même chemin que celle des hommes. 11 % des femmes cadres occupent un poste à forte responsabilité, contre 23 % des hommes.

LES ECARTS SE CREUSENT A PARTIR DE 35 ANS

Une différence qui s’explique par leurs obligations familiales. La carrière des cadres décolle entre 30 et 40 ans, observe l’APEC, une période défavorable pour les femmes. Jusqu’à 35 ans, femmes et hommes progressent dans la hiérarchie à peu près au même rythme. Mais à partir de 35 ans, les écarts se creusent : les femmes de 35-39 ans sont 65 % à animer une équipe contre 74 % des hommes cadres. A partir de 40 ans, cette proportion progresse chez les hommes (76 %) alors qu’elle baisse chez les femmes (64 %).

Pour les femmes, la période de 30 à 40 ans est souvent synonyme de congé maternité, et de moins de flexibilité sur les horaires de travail : 9 % des femmes cadres travaillent à temps partiel contre 1 % des hommes. Des responsabilités familiales qui nuisent à leur carrière. Les entreprises en ont pris conscience et incitent les pères à s’impliquer davantage dans leur vie familiale (voir sur ce blog).

7 000 EUROS DE MOINS QUE LES HOMMES

Dotées de responsabilités moindres, les femmes cadres n’accèdent pas aux mêmes salaires. Leur rémunération annuelle brute atteint en moyenne 43 000 euros soit … 7 000 euros de moins que les hommes.

L’écart se creuse avec l’âge : il atteint 14 000 euros pour les cadres de plus de 55 ans ! A poste égal et compétence égale, les différences de salaire restent importantes. Par exemple, un homme de moins de 35 ans cadre dans la fonction administration/finance gagne en moyenne 41 000 euros brut par an. Pour une femme travaillant dans la même fonction, ce salaire moyen descend à 37 000 euros…

Aglaé de Chalus

Alors que, dans la plupart des pays de la planète, la reprise économique est bel et bien là - ou en passe d’arriver -, les entreprises s’interrogent sur les moyens d’attirer et de retenir les compétences dont elles auront besoin, selon une étude du cabinet de conseil en gestion des ressources humaines Towers Watson menée en septembre 2010 auprès de 700 firmes à travers le monde.

51% d’entre elles considèrent la perte de leurs compétences clés comme un facteur qui peut entraver leur croissance. Pourtant, seulement 25 % d’entres elles estiment qu’elles ont les capacités suffisantes pour les retenir… 30 % des entreprises constatent en effet un désengagement croissant de leurs salariés. Un effet qui est surtout ressenti dans les firmes occidentales, puisque c’est un problème pour 39% des entreprises européennes et 44% des entreprises américaines.

ASSURER LA RELEVE

Deuxième challenge pour les entreprises, le remplacement des équipes dirigeantes.

Avec les départs en masse des baby-boomers, beaucoup de postes se retrouvent vacants et seules 21% des entreprises se disent capables d’organiser la relève managériale.

Un problème d’autant plus inquiétant qu’un tiers seulement d’entre elles (29%) considèrent qu’elles ont la capacité d’attirer de nouveaux talents. 33% des entreprises asiatiques, par exemple, reconnaissent que les salaires qu’elles pratiquent ne sont pas assez compétitifs.

L’enquête permet aussi de détecter des différences géographiques majeures en matière de réduction des coûts salariaux.

Les entreprises européennes sont ainsi plus nombreuses que celles des pays émergents (Asie et Amérique latine) ou d’Amérique du Nord (Etats-Unis et Canada) à réduire leur personnel (respectivement 26%, 3%, 9% et 25%), à geler les recrutements (19%, 5%, 14% et 10%), à geler ou réduire les salaires (11%, 8%, 9% et 8%). La reprise en Europe se fait décidément attendre plus qu’ailleurs.

Avec la crise et l’incertitude économique, le comportement des salariés vis-à-vis de leur entreprise s’est modifié ces dernières années.

Peur de l’insécurité de l’emploi, allongement de la durée de la vie active, hiérarchie brouillée, incompréhensions intergénérationnelles… : le métier de gestion des ressources humaines doit s’adapter et prendre en compte ces évolutions.

L’école de commerce de Rouen (Rouen Business School) l’a bien compris : elle a lancé le 3 mars une Chaire « Nouvelles Carrières », en partenariat avec Air France et LVMH. L’objectif est «d’explorer les mutations des parcours et contribuer à éclairer les dirigeants sur ces transformations», selon le communiqué de l’école.

GERER DE NOUVEAUX DEFIS

Parmi les défis auxquels doivent faire face les RH, gérer les comportements des nouvelles générations de salariés apparaît comme celui qui préoccupe le plus les managers, la «génération Y» notamment, qui débarque sur le marché du travail.

Ces jeunes nés dans les années 1980 sont décrits comme des salariés individualistes, peu attachés à leur entreprise, mêlant vie privée et vie professionnelle.

Geeks, « addicts » aux réseaux sociaux, ils surfent sur Facebook ou Twitter pendant les heures de travail.

MYTHE

Pour les RH, il est parfois difficile de les faire évoluer dans l’entreprise et les relations avec leurs managers sont tendues. Un thème qui sera certainement à l’étude dans la nouvelle Chaire : son directeur, Jean Pralong, y a consacré une enquête, qui montre cependant que la génération “Y” est largement un mythe.

Selon lui, il n’y a pas de différences entre les 20-30 ans et les 30-45 ans (ceux qu’on appelle aussi la génération “X”). Ils auraient “la même posture par rapport au travail et à la carrière” : même opportunisme, même individualisme, même besoin de règles plus souples.

Le malaise entre les deux générations viendrait plutôt du fait que les “X” doivent manager les “Y” et leur imposer une discipline qu’eux-mêmes ont du mal à intégrer, selon le chercheur.

Autre challenge pour les responsables de gestion de carrières, dont il sera question dans les recherches de la chaire « Nouvelles Carrières » : développer les compétences des salariés au moyen de formations, parfois coûteuses, tout en réussissant à fidéliser ces nouveaux talents.

Aglaé de Chalus

Si l’égalité entre hommes et femmes n’est pas encore respectée dans le milieu du travail, c’est d’abord parce qu’elle ne l’est pas dans la vie familiale.

81% des Français considèrent que les femmes feraient plus facilement carrière si les hommes s’investissaient davantage dans les activités domestiques et familiales, selon un sondage BVA pour l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).

Une étude (en anglais) de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) portant sur 21 pays, parue le 4 mars, révèle que les hommes s’occupent de leurs enfants en moyenne pendant 42 minutes soit… plus de deux fois moins que les femmes, qui dédient 1 heure 40 en moyenne à leurs enfants. En France, la moyenne tombe à 37 minutes pour les hommes et 1 heure 28 pour les femmes.

INCITER LES PERES A S’IMPLIQUER DAVANTAGE DANS LA VIE FAMILIALE

Pour l’ORSE, il est donc nécessaire d’inclure les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle pratiquées par les entreprises, afin de leur permettre d’endosser leur responsabilité parentale au même titre que les femmes.

L’analyse de plus de 160 accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle, publiée le 4 mars, montre que les entreprises semblent avoir pris conscience de l’importance de l’enjeu.

Deux tiers des accords d’entreprise en 2009 et 2010 incluaient le maintien du salaire des pères au-delà du plafond de la sécurité sociale pendant les 11 jours de congés de paternité. Certaines entreprises vont même jusqu’à rallonger le temps de ce congé à 13, 15 voire 22 jours, ou à octroyer des jours de congés pour assister aux moments forts de la grossesse…

Une prise de conscience qui a pris du temps puisque la problématique est abordée depuis plus de 10 ans par les pouvoirs publics, comme le prouve la résolution du Conseil européen du 29 juin 2000 : « Le principe de l’égalité entre hommes et femmes impose de compenser le désavantage des femmes en ce qui concerne les conditions d’accès et de participation au monde du travail et le désavantage des hommes pour ce qui est des conditions de participation à la vie familiale ». CQFD.

Aglaé de Chalus

Chaque mois, le blog “Emploi et Entreprise” rencontre un responsable de service emploi-carrière d’une école ou d’une université.

Ce mois-ci, c’est au tour de Jean-Luc Faye, responsable du Service Développement Personnel et Professionnel de BEM, l’école de management de Bordeaux.

Quelle est la situation des diplômés 2010 de BEM sur le marché du travail ?

Jean-Luc Faye : Nous avons été alertés au moment de la sortie d’école des diplômés de 2010, puisque 51% d’entre eux seulement avaient trouvé un emploi avant leur sortie, contre 57% en 2009.

Mais aujourd’hui la situation s’est à peu près rétablie : quelques mois après la sortie, 76% de la promotion 2010 a trouvé un emploi, contre 78% en 2009. Le niveau de rémunération n’a pas beaucoup évolué non plus, les diplômés 2010 gagnent en moyenne 32 200 euros par an, contre 32 500 euros en 2009. C’est une baisse peu sensible par rapport à l’ampleur de la crise.

Le marché du travail reste tendu et difficile, mais je constate un certain redémarrage. Responsable du service développement personnel et professionnel à la BEM, je suis aussi responsable de la formation continue, et la demande des entreprises est en train de repartir. C’est aussi un indicateur de la reprise.

60% A L’INTERNATIONAL

En revanche, et c’est peut-être là qu’est l’effet de la crise, les diplômés se sont plutôt dirigés vers des carrières internationales : 60% de ceux qui ont trouvé un travail occupent aujourd’hui des fonctions liées à l’international, contre 40% en 2009. L’écart est flagrant !

Nos étudiants sont plus flexibles et adaptables : s’ils constatent des difficultés d’insertion dans notre environnement français ou européen, ils sont capables de s’orienter vers l’international.

Quelles solutions « anti-crise » avez-vous mis en place ?

Le service « Développement personnel et professionnel » a été mis en place il y a presque deux ans.

Nous avons créé des modules pendant lesquels les étudiants rencontrent des professionnels du coaching (accompagnement personnel). Ils les aident à développer une approche « narrative » pour les amener à mieux se raconter lors de leurs entretiens d’embauche.

En discutant avec les recruteurs, nous avons constaté que les étudiants se bornaient parfois à redire ce qui se trouve déjà sur le CV. Le but, c’est de les forcer à aller au-delà, à savoir communiquer leur histoire personnelle pour donner l’envie à l’employeur de travailler avec eux.

La partie comportementale est devenue essentielle dans une candidature, au même titre que la maitrise technique : les grands cabinets de recrutement, comme Michael Page, nous ont confié que plus de la moitié de leurs critères étaient basés sur le comportement des candidats.

AUDIT ET ADMINISTRATION-GESTION-FINANCE

Depuis, la mise en place de ces modules, nos recruteurs ont observé et vraiment apprécié l’évolution de nos étudiants.

Vers quels secteurs orienterez-vous les étudiants de la promotion 2011 ?

Les étudiants se tournent toujours vers des fonctions plutôt traditionnelles pour une école de commerce : l’audit et le conseil (18%) ou l’administration-gestion-finance (18%).

Mais la situation du marché nous incite à essayer de leur ouvrir l’esprit vers d’autres opportunités. Il existe de nombreuses zones de croissance dans le monde !

Autre opportunité que nous mettons en avant, les PME. C’est un gros vivier d’embauche.

Mais les PME ne viennent pas vers nous comme le font les grandes entreprises, parce qu’elles n’en ont pas la possibilité. Nous faisons donc en sorte que nos étudiants se dirigent vers elles. C’est un travail qui porte ses fruits.

Propos recueillis par Aglaé de Chalus

Quand il s’agit de recruter un nouveau salarié, les employeurs Espagnols sont plus rapides que les Français : 30 % des recruteurs espagnols déclarent pourvoir un poste en moins d’une semaine, alors que 32 % des Français ont besoin de 4 à 5 semaines pour trouver leur candidat idéal, comme la plupart des autres recruteurs européens, selon les résultats d’une enquête publiée par le cabinet de recrutement internationale Robert Half, publiée le 24 février.

18 % des recruteurs belges et italiens vont, eux, jusqu’à étaler leur processus de recrutement sur plus de 10 semaines !

L’étude analyse aussi le nombre d’entretiens que les employeurs estiment nécessaires pour recruter un candidat : en moyenne, deux ou trois entretiens suffisent selon 64% des personnes interrogées.

5 ENTRETIENS EN ALLEMAGNE

Mais à y regarder de plus près, les pratiques diffèrent là aussi suivant le pays : en Allemagne, 33 % des recruteurs ont besoin de plus de cinq entretiens pour dénicher la perle, alors que 22 % des employeurs tchèques, 17 % des Irlandais et 15 % des Français se contentent d’un entretien.

Et pour être sûr de ne pas passer à côté du parfait candidat, dans certains pays les recruteurs n’hésitent pas à rencontrer de - très - nombreux postulants.

En France, par exemple, il reste entre 4 et 6 candidats sur la liste finale pour 28% des employeurs, mais pas moins de 11 à 20 pour 12 % d’entre eux ! Les Autrichiens et les Tchèques choisissent un panel un peu moins large : il reste moins de trois candidats pour les dernières étapes du recrutement pour 37 % des Autrichiens et 39% des Tchèques.

L’étude a été réalisée par le groupe Robert Half en avril-mai 2010, auprès de 2 400 managers en charge du recrutement dans 13 pays (dont l’Allemagne, l’Autriche, l’Espagne, la France, l’Italie, l’Irlande, le Luxembourg, les Pays-Bas, la République Tchèque et la Suisse) sur la base d’un échantillon représentatif d’entreprises.