Emploi et Entreprises

“Les engagements sociaux et environnementaux ont une importance croissante dans la construction de la réputation des entreprises” : c’est la principale conclusion d’un étude publiée le 10 mars, menée par l’institut de sondages Viavoice pour Syntec conseil en relations publiques (SCRP), le syndicat professionnel des agences de communication.

La réputation de 32 grandes entreprises françaises et étrangères a été testée du 8 au 17 décembre 2010 auprès d’un échantillon de 1007 personnes, représentatives de la population française âgée de 18 ans et plus, auquel s’ajoute un échantillon de 205 actionnaires français.

L’interrogation portait sur sept critères : confiance, qualité des prestations, responsabilité environnementale, marque employeur, responsabilité sociale, solidité financière, rayonnement international.

Tous indicateurs confondus (moyenne des réponses positives), sept entreprises passent la barre des 50%, par ordre décroissant : Google, Michelin, Ikéa, EDF, Danone, L’Oréal, Peugeot.

Au bas du tableau, par ordre croissant : LCL, Conforama, Système U, Casino, Crédit Mutuel et Intermarché.

Sur chacun des critères, le trio de tête est composé comme suit.

1 Confiance : Michelin, Décathlon, Ikéa.

2 Qualité des prestations : Michelin, Google, Danone.

3 Responsabilité environnementale : Yves Rocher, EDF, Ikéa.

4 Marque employeur : Google, EDF, L’Oréal.

5 Responsabilité sociale : EDF, Google, Yves Rocher.

6 Solidité financière : Total, Coca-Cola, L’Oréal.

7 Rayonnement international : Google, McDonald’s, Coca-Cola.

Si l’on fait la moyenne des scores responsabilité sociale et responsabilité environnementale (RSE), le trio de tête devient, dans l’ordre, Yves Rocher, EDF et Ikéa.

Ainsi, une bonne réputation en matière de RSE et en matière de fiabilité et qualité des produits sont les deux composantes d’une bonne réputation générale, ou d’une bonne “marque employeur” (attractivité auprès des salariés et des candidats à l’emploi).

En revanche, seul L’Oréal concilie bonne réputation en matière de ”solidité financière” et bonne réputation globale ; Total et Coca-Cola, les deux premiers en matière de solidité financière, figurent respectivement aux 15e et 13e rangs de l’indice général de réputation. Et ce sont les entreprises des secteurs de la banque et de la grande distribution, qui ont également les plus mauvais scores en matière de RSE, qui figurent au bas de ce classement général.

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publie à l’occasion de la Journée mondiale de la femme une étude portant sur plus de 12 500 cadres en France.

Les femmes investissent de plus en plus les postes de cadres - 34% en 2011 contre 23% il y a 20 ans - mais leur carrière ne suit pas le même chemin que celle des hommes. 11 % des femmes cadres occupent un poste à forte responsabilité, contre 23 % des hommes.

LES ECARTS SE CREUSENT A PARTIR DE 35 ANS

Une différence qui s’explique par leurs obligations familiales. La carrière des cadres décolle entre 30 et 40 ans, observe l’APEC, une période défavorable pour les femmes. Jusqu’à 35 ans, femmes et hommes progressent dans la hiérarchie à peu près au même rythme. Mais à partir de 35 ans, les écarts se creusent : les femmes de 35-39 ans sont 65 % à animer une équipe contre 74 % des hommes cadres. A partir de 40 ans, cette proportion progresse chez les hommes (76 %) alors qu’elle baisse chez les femmes (64 %).

Pour les femmes, la période de 30 à 40 ans est souvent synonyme de congé maternité, et de moins de flexibilité sur les horaires de travail : 9 % des femmes cadres travaillent à temps partiel contre 1 % des hommes. Des responsabilités familiales qui nuisent à leur carrière. Les entreprises en ont pris conscience et incitent les pères à s’impliquer davantage dans leur vie familiale (voir sur ce blog).

7 000 EUROS DE MOINS QUE LES HOMMES

Dotées de responsabilités moindres, les femmes cadres n’accèdent pas aux mêmes salaires. Leur rémunération annuelle brute atteint en moyenne 43 000 euros soit … 7 000 euros de moins que les hommes.

L’écart se creuse avec l’âge : il atteint 14 000 euros pour les cadres de plus de 55 ans ! A poste égal et compétence égale, les différences de salaire restent importantes. Par exemple, un homme de moins de 35 ans cadre dans la fonction administration/finance gagne en moyenne 41 000 euros brut par an. Pour une femme travaillant dans la même fonction, ce salaire moyen descend à 37 000 euros…

Aglaé de Chalus

Si l’égalité entre hommes et femmes n’est pas encore respectée dans le milieu du travail, c’est d’abord parce qu’elle ne l’est pas dans la vie familiale.

81% des Français considèrent que les femmes feraient plus facilement carrière si les hommes s’investissaient davantage dans les activités domestiques et familiales, selon un sondage BVA pour l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).

Une étude (en anglais) de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) portant sur 21 pays, parue le 4 mars, révèle que les hommes s’occupent de leurs enfants en moyenne pendant 42 minutes soit… plus de deux fois moins que les femmes, qui dédient 1 heure 40 en moyenne à leurs enfants. En France, la moyenne tombe à 37 minutes pour les hommes et 1 heure 28 pour les femmes.

INCITER LES PERES A S’IMPLIQUER DAVANTAGE DANS LA VIE FAMILIALE

Pour l’ORSE, il est donc nécessaire d’inclure les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle pratiquées par les entreprises, afin de leur permettre d’endosser leur responsabilité parentale au même titre que les femmes.

L’analyse de plus de 160 accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle, publiée le 4 mars, montre que les entreprises semblent avoir pris conscience de l’importance de l’enjeu.

Deux tiers des accords d’entreprise en 2009 et 2010 incluaient le maintien du salaire des pères au-delà du plafond de la sécurité sociale pendant les 11 jours de congés de paternité. Certaines entreprises vont même jusqu’à rallonger le temps de ce congé à 13, 15 voire 22 jours, ou à octroyer des jours de congés pour assister aux moments forts de la grossesse…

Une prise de conscience qui a pris du temps puisque la problématique est abordée depuis plus de 10 ans par les pouvoirs publics, comme le prouve la résolution du Conseil européen du 29 juin 2000 : « Le principe de l’égalité entre hommes et femmes impose de compenser le désavantage des femmes en ce qui concerne les conditions d’accès et de participation au monde du travail et le désavantage des hommes pour ce qui est des conditions de participation à la vie familiale ». CQFD.

Aglaé de Chalus

Le divorce entre l’opinion et les dirigeants de grandes entreprises semble être consommé, selon un sondage TNS Sofres pour l’Institut de l’entreprise publié le 20 janvier (réalisé du 4 au 7 janvier auprès d’un échantillon de 1047 personnes représentatif de la population française âgée de plus de 18 ans).

60% des sondés déclarent avoir une opinion défavorable de ces grands patrons, alors que 80% ont une opinon favorable des patrons de PME.

Que leur reprochent-ils au juste ?

MEPRIS

Le mot spontanément cité le plus fréquent est leur ”mépris” (27%).

Les trois quart jugent qu’ils ne sont pas l’écoute des préoccupations de la société, 90% qu’ils sont trop proches du pouvoir politique et de la haute administration - ce qui témoigne d’une bonne connaissance de la sociologie des élites françaises.

Ils sont accusés de penser d’abord à leur rémunération (77%) et de défendre leur carrière personnelle (38%) ou leurs actionnaires (35%) avant leur propre entreprise (19%), leurs produits ou services (5%) et… leurs salariés (3%).

42% seulement jugent qu’ils doivent leur position à leur mérite, 88% qu’ils ne savent pas reconnaître leurs erreurs, 33% seulement qu’ils ont su gérer la crise et 30% qu’on peut leur faire confiance.

QUELQUES NUANCES

N’en jetez plus ! Dans cet océan de reproches, à l’échelle de la déception causée par l’effondrement économique, surnagent quelques nuances : les jeunes de 18 à 24 ans sont un peu moins malveillants que leurs aînés (47% ont des dirigeants de grandes entreprises une opinion favorable, contre 38% en moyenne; 68% jugent qu’ils prennent des risques, contre 55%); et leur font plus confiance (39% contre 25%).

C’est aussi le cas des cadres et des plus diplômés, qui ont à 49% une opinion favorable, et… des salariés des grandes entreprises, dont 24% estiment que leurs intérêts sont défendus par leurs patrons.

Les trois quarts des sondés estiment tout de même que ces dirigeants effectuent un métier difficile (72%), ont une grande capacité de travail (73%) et savent prendre des décisions difficiles (67%).

Et 54% pensent donc qu’il est légitime qu’ils perçoivent une rémunération élevée (74% chez les 18-24 ans et 64% chez les cadres). Ce qui ne suffit apparement pas à les faire aimer…

Companieros, organisme de formation spécialisé dans les modules de sensibilisation aux thèmes de la responsabilité sociale des entreprises, au sein des firmes ou des cursus de grandes écoles et universités, lance au mois de janvier un nouveau programme, RSI Management (pour “responsabilité sociale individuelle”).

Il s’agit cette fois de développer chez le manager lui-même une capacité à questionner ses propres pratiques et son rôle au sein de l’organisation, à gérer les conséquences de ses choix, et à transmettre à ses équipes les messages nécessaires.

La prise en charge des thèmes de la RSE par les seuls services de communication, externe comme interne, n’apparaissent en effet pas comme une garantie d’efficacité.

Selon un sondage écobaromètre réalisée en juillet et août 2010 par questionnaire auto-administré via Internet (donc non-représentatif, mais néanmoins renseigné par plus de 1000 internautes) et publié en octobre, 68% des répondants jugent que la communication “durable” des entreprises n’est pas “sincère”.

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

Ecoles d’ingénieurs

 Employeurs les plus attractifs, tous critères confondus

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

La crise économique et financière est aussi une remise en cause des valeurs et des mythes promus par le management et le discours des entreprises: la “performance”, la “création de valeur”, “l’efficacité”, etc.

A l’inverse, les valeurs de “responsabilité sociale”, de “développement durable”, de “performance collective”, qui fleurent bon les années 1970, ont reconquis quelque aura, y compris auprès des nouvelles générations étudiantes. Certaines entreprises jouent donc cette carte pour attirer l’attention des jeunes “talents”, tandis que d’autres, qui les portent de façon constitutive dans leur organisation ou leur image, en bénéficient pour ainsi dire “naturellement”.

Le classement de l’attracivité des entreprises, en fonction des “hauts standards éthiques” qu’elles sont censées suivre, mélange effectivement ces deux catégories.

On y trouve aussi bien des employeurs publics, comme le CNRS, France Télévisions, La Poste et le CNES (Centre national d’études spatiales), que privés, comme Veolia, Yves Rocher, Pierre Fabre, Lafarge, Michelin, etc.

Les “hauts standards éthiques” semblent être attribués aux employeurs publics de par leur seul statut et leur mission d’intérêt général, et par contraste avec les objectifs de profitabilité des entreprises privées, supposées a priori prêtes à “oublier” un certain nombre de valeurs morales pour atteindre leurs objectifs de profitabilité.

A noter cependant que des entreprises de service public comme EDF, la SNCF ou la RATP, ne bénéficient pas de ce présupposé. 

Mais cela n’empêche pas d’entendre et de reconnaître le discours tenu par certaines entreprises dont les dirigeants affirment leur attachement à une responsabilité morale et/ou citoyenne, comme par exemple Veolia, Lafarge, Michelin, Danone ou Yves Rocher.

Ces arguments ne permettent cependant pas à la plupart de ces entreprises de se hisser aux premiers rangs de l’attractivité globale, tous critères confondus.

Seules deux d’entre elles y figurent, Veolia Environnement et Danone.

L’éthique demeure une valeur reconnue, mais elle est loin d’être déterminante dans le choix d’un employeur potentiel.

Top 10 tous critères confondus pour les écoles de commerce

 Top 10 tous critères confondus pour les écoles d’ingénieur

L’économie sociale et solidaire organise en ce mois de novembre quelque 1500 événements à travers tout le pays.

En France, elle a élargi depuis 2010 son périmètre à l’entrepreneuriat social, qui a déjà prouvé son efficacité sur la production de richesse dans les pays en voie de développement.
Voici - en images - un exemple de ce que peut faire cette autre économie, avec le cas école, en Inde, de la société International Development Enterprises India (IDEI), qui développe des solutions de micro-irrigation adaptées aux petites terres jusque là mal ou pas exploitées des paysans pauvres : pompes à pédales, goutte-à-goutte et asperseurs à faible pression.

La micro-irrigation a permis de sortir 1,5 million de paysans de la pauvreté en améliorant leur sécurité alimentaire et leur revenu.
IDEI investit depuis plus de quinze ans en recherche et développement, formation et promotion, pour fournir des technologies à faible coût et adaptées aux faibles surfaces agricoles.

Les coûts sont divisés par quatre par rapport aux équipements du marché sans rogner sur la qualité.

Pour assurer le succès de l’opération, cette entreprise sociale accompagne les paysans en amont de leurs investissements (communication, formation) dans une pompe à pédale par exemple, et en aval (par un suivi pendant les trois années qui suivent l’achat de l’équipement). « L’impact immédiat est de pouvoir avoir une deuxième voire une troisième culture pendant la saison sèche », explique Jérôme Bossuet, ingénieur agronome, collaborateur d’IDEI.

1. IDEI établit et forme des chaînes locales de production, de distribution, et de vente et installation des équipements d’irrigation. De village en village, en rickshaw, des membres d’International Development Entreprises India battent la campagne pour promouvoir les avantages des pompes à pédales.

    2. Sur le marché, un paysan et sa famille testent une pompe à pédales pour vérifier l’intérêt de cet investissement (9 et 11 euros l’unité).

3. Cette boutique de village assure la distribution de différents systèmes d’irrigation villageois dont elle fait la publicité : la marque ‘Krishak Bandhu’ (KB) signifie l’ami des paysans en Hindi.

4. Femme indienne utilisant la pompe à pédales. Cet instrument permet d’irriguer de petites parcelles de terres, là où la nappe phréatique est peu profonde.

5. Villageois utilisant les pompes à pédales dans leurs fermes.

 6. Système de goutte à goutte utilisé par un paysan dans le Nord de l’Inde.

7. Un cultivateur présente sa récolte réussie de bananes après l’utilisation du goutte à goutte d’IDEI dans l’Etat du Maharastra, dans l’ouest de l’Inde.

8. Retour d’expériences : des femmes paysannes transmettent auprès de leurs homologues les avantages des instruments de micro-irrigation.

Novethic a publié la liste des 142 fonds ayant obtenu le second millésime de son Label ISR (Investissement Socialement Responsable). Avec 50% de candidatures supplémentaires en 2010, les sociétés de gestion confirment leur intérêt pour ce label attribué aux fonds dont la gestion prend systématiquement en compte des critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance (ESG) et qui répondent à de fortes exigences de transparence.

Il reste néanmoins beaucoup d’efforts à accomplir pour inciter les épargnants à demander ce type de placement auprès de leur banque, selon Novethic.

142 fonds labellisés ISR

La palette de fonds labellisés ISR s’élargit. Elle compte désormais une cinquantaine de fonds supplémentaires proposés par 32 sociétés de gestion contre 25 en 2009. Les 142 fonds labellisés représentent 22,7 milliards d’euros soit 54% des encours des fonds ISR distribués en France à fin juin 2010.

À propos de la répartition par classe d’actifs au sein de ce panel, on distingue 91 fonds actions, 24 obligataires, 17 monétaires et 10 fonds diversifiés.

La mention « Indicateurs ESG », qui consiste à proposer des indicateurs concrets de performance environnementale ou sociale, a ainsi été décernée à 17 fonds labellisés (contre 4 seulement en 2009). La mention « Engagement », qui récompense des démarches d’influence auprès des entreprises pour qu’elles améliorent leurs pratiques de développement durable, a été accordée pour la première fois mais à un seul fonds, alors qu’elle a fait l’objet de 11 candidatures.

Parmi les 182 fonds pour lesquels a été déposé un dossier de candidatures, on retrouve tous les fonds labellisés en 2009, à l’exception des quatre fonds qui ont été fermés depuis. Avec plus de 80 nouvelles candidatures, il est certain que les sociétés de gestion manifestent un intérêt grandissant pour le label.

Beaucoup d’entre elles ont présenté plus de fonds qu’en 2009 et Amundi, la société de gestion des groupes LCL et Crédit Agricole qui n’avait pas fait acte de candidature en 2009, a cette fois demandé le label pour l’ensemble de ses fonds ISR ouverts aux particuliers.

22% de candidats « recalés »

Sur les 40 fonds qui n’ont pas obtenu le label, 13 l’avaient obtenu en 2009. Les refus sont plus élevés parmi les produits de taux puisqu’un quart des fonds monétaires candidats et un tiers des fonds obligataires ne sont pas retenus.
Si l’on classe par ordre décroissant les motifs de non attribution du label, vient en tête la faiblesse de la qualité de l’analyse et de la sélection ESG du portefeuille (35% des refus), suivie du manque de transparence et de l’impossibilité d’attester une distribution des fonds auprès de particuliers (22,5% et 17,5%).

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix.

Le blog “Emploi et Entreprise” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un critère de plus en plus important dans les choix des jeunes diplômés. Le “contrôle sur ses heures de travail” est considéré comme la manifestation concrète de la possibilité de donner des limites au mélange entre les sphères privée et professionnelle.

Il n’est donc pas étonnant de retrouver dans ce palmarès des dix entreprises correspondant le mieux à ce critère les entreprises ou institutions de service public (huit sur dix pour les étudiants d’écoles d’ingénieurs ; quatre sur dix pour les étudiants en gestion) qui figurent en tête du Top 10 sur le critère du meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle.

Cette image renvoyée par le secteur public ou assimilé n’est cependant pas forcément un atout : elle peut aussi correspondre aux clichés que nombre d’élèves des grandes écoles véhiculent volontiers sur le “laxisme” supposé des agents des services publics.

Mais les entreprises publiques ou assimilées ne semblent pas seules à être jugées capables de permettre une certaine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Google, l’entreprise emblématique de nouvelles organisations du travail respectueuses de la vie de ses salariés, vient en tête aussi bien du côté des ingénieurs que des managers.

Des firmes privées comme Schneider Electric ou Eiffage, dont la communication de recrutement est orientée vers un style de management respectueux de l’autonomie des salariés, recueillent également le fruit de ce positionnement, qui peut donc constituer un élément d’attractivité non-négligeable.

Cependant, la comparaison avec le classement général de l’attractivité des employeurs, tous critères confondus, indique que, sauf dans le cas de Google - seule entreprise à figurer dans les deux “Top 10″ -, ce critère ne suffit pas aux entreprises pour se hisser en tête des préférences des jeunes diplômés.

A noter cependant que le CNRS et Decathlon sont deux employeurs qui ne figuraient pas les années précédentes au palmarès des entreprises préférées des diplômés.

S’ils y ont fait leur entrée cette année (respectivement aux 18e e 46e rang sur 50 chez les élèves ingénieurs), peut-être est-ce justement par leur “promesse” d’employeur souple sur les horaires de travail ?

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