Emploi et Entreprises

La méritocratie, toujours érigée en idéal social par les politiques, est une notion remise en cause depuis quelques années par les sociologues. Dont Marie Duru-Bella notamment, qui écrivait déjà en 2006 L’inflation scolaire, les désillusions de la méritocratie et qui a dirigé la thèse de doctorat d’Elise Tenret soutenue en 2008 sur « L’école et la croyance en la méritocratie » à l’origine de son dernier ouvrage.

Jusqu’alors peu d’études sur la méritocratie ont abordé le problème de façon empirique.

Elise Tenret, sociologue de l’éducation et maître de conférences à l’université Paris-Dauphine a entrepris d’interroger 766 étudiants sur leur relation au mérite. Son enquête, réalisée en 2006-2007 dans l’académie de Caen, révèle que si les étudiants semblent encore «loin de s’être détournés du modèle méritocratique», ils rejettent l’idée qu’il ne repose que sur les études.

Alors, « à quoi bon être diplômé ? », interroge la chercheuse, provocatrice, dans le sous-titre de son livre.

Les étudiants savent le diplôme essentiel pour réussir dans la vie (à 45,5%) mais ne sont pas dupes de ce bout de papier.

Pour eux, il joue un rôle jugé trop important dans la recherche d’emploi (à 41,4%) d’autant qu’il ne reflète pas l’acquisition de compétences utiles dans le travail. La volonté, la motivation, la rigueur, la sympathie ou la capacité d’adaptation ne se lisent pas sur un diplôme et sont pourtant essentiels dans le milieu professionnel.

VOLONTE INDIVIDUELLE ET DETERMINATION

Pour ces futurs diplômés, la méritocratie, qu’ils défendent par ailleurs, ne doit pas se fonder sur la valeur du diplôme mais sur la volonté individuelle et la détermination.

Pourtant, malgré ce rejet, les étudiants s’accordent pour affirmer que le diplôme justifie un niveau de salaire plus élevé, considérant l’investissement en temps et en argent pendant les études comme suffisant pour légitimer un salaire. Ambivalence et cynisme de ces étudiants qui évoluent dans un monde moribond où règne la peur du déclassement social.

Aglaé de Chalus

“Les étudiants et le mérite. A quoi bon être diplômé ?”, par Elise Tenret. Collection Etudes & recherche, Observatoire de la vie étudiante/La documentation française, 158 pages, 18 euros.

Insupportables ces collègues qui manquent de motivation! 

Une enquête menée par Office Team, marque du cabinet de recrutement Robert Halff, en septembre et octobre 2010 auprès de 2054 dirigeants, financiers ou responsables des ressources humaines dans 10 pays (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Suisse, Brésil et Dubaï), révèle ce qui plaît - ou déplaît - aux salariés dans leur environnement professionnel.

Le manque d’implication des collègues dans leur travail constitue ainsi l’élément le plus gênant au bureau pour 44% des Luxembourgeois et 31% des Français.

C’est le critère le plus cité par l’ensemble du panel (30%).

Juste derrière, montré du doigt par 26% des Luxembourgeois, 21% des Italiens, 19% des Français et 18% des Belges, les collègues qui colportent ragots et rumeurs est ce qui énerve le plus les salariés interrogés.

27% des Autrichiens désignent ce qui est le plus agaçant dans leur environnement de travail comme étant les collègues qui utilisent les idées des autres et les présentent comme étant les leurs. C’est un reproche également cité par 19% des Allemands et des Hollandais.

RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE

A l’inverse, ce qui est le plus important pour les personnes interrogées est le respect de l’équilibre vie privée6vie professionnelle, un critère cité par 24% des salariés, notamment par les Autrichiens (34%), les Suisses (33%), les Hollandais (29%) et par 25% des Français.

A la question « Qu’est ce qui est le plus important pour vous dans votre environnement de travail », les répondants indiquent :

- “Travailler avec des collègues que l’on apprécie” ressort auprès de 21% des répondants.

- “Travailler avec un manager que l’on respecte et qui nous apprend beaucoup” suit avec 19%.

- “Le sentiment de sécurité de l’emploi, de travailler dans une entreprise stable” est apprécié par 11% des sondés, qui sont 10% à espérer “travailler avec des équipements à la pointe de la technologie”.

Et vous, avez-vous un manager formidable? Vos collègues sont-ils géniaux? Et votre entreprise vous donne-t-elle un avant-goût du paradis?!…

Alors que le gouvernement a rendu ses propositions le 7 mars pour réduire les contrats précaires dans la fonction publique, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) publie un rapport inquiétant (lien vers le rapport : http://www.csfpt.org/documents/032011/16031116505123LaprcaritdanslaFPT.pdf) sur l’état de la précarité dans la « territoriale », adopté le 16 mars.

C’est en effet dans les collectivités locales que la proportion de contrats précaires est la plus forte : plus d’un agent sur cinq occupe un poste de non-titulaire (23,5%) dans la fonction publique territoriale (FPT) contre moins de 14% dans la fonction publique d’Etat et hospitalière.

25% DE TITULAIRES A LA REUNION

Dans les DOM-TOM, cette proportion atteint des sommets : seuls 55% des employés des collectivités locales de Martinique sont des fonctionnaires titulaires, 45% à Mayotte et seulement… 25% à la Réunion.

Les non-titulaires, appelés aussi contractuels, n’ont pas le titre de fonctionnaire et ne profitent donc pas de l’avantage du statut.

Leur rémunération est aussi beaucoup plus faible (1576 euros en moyenne contre 1779 euros pour un titulaire).

LES FEMMES SURREPRESENTEES

Les femmes sont surreprésentées parmi les non-titulaires : deux tiers des contractuels sont des femmes, alors qu’elles représentent 60% des effectifs totaux de la FPT.

Le rapport du CSFPT rappelle que l’emploi de contractuels dans la fonction publique est autorisé « à titre dérogatoire, et dans des cas limitativement énumérés », soulignant que les emplois permanents doivent normalement être occupés par des fonctionnaires.

Pourtant les chiffres le prouvent, cette règle est loin d’être respectée : 223 000 non-titulaires sur les 450 000 de la FPT occupent un poste permanent.

REGULARISER

Le Conseil Supérieur de la fonction publique territoriale préconise de régulariser la situation de ces non-titulaires qui occupent un contrat à durée indeterminée.

Un appel qui devrait être entendu puisque dans les propositions rendues le 7 mars, le gouvernement suggère de titulariser progressivement les contractuels qui occupent déjà un contrat à durée indéterminée au moyen d’un concours spécifique étalé sur trois ans.

Les syndicats doivent se prononcer avant le 31 mars. Un projet de loi devrait être présenté fin juin.

Aglaé de Chalus

Les directeurs des ressources humaines (DRH) européens croient en la reprise…

C’est le résultat du 6e baromètre européen de la fonction RH, réalisé par le cabinet de conseil en management Aon Hewitt auprès des DRH ou responsables RH de 53 entreprises, de 13 nationalités différentes, et publié le 21 mars.

28% des entreprises prévoient de créer des emplois en 2011, contre 20% en 2010 et 8 % en 2009.

REDUCTIONS D’EFFECTIFS PREVUES EN RECUL

Les réductions d’effectifs devraient être moins nombreuses cette année puisque 26% des entreprises prévoient de supprimer des postes, un chiffre en net recul par rapport à 2010 (44%) et 2009 (71%).

46% pensent maintenir le même niveau d’emploi.

Ces perspectives d’embauche sont dopées par la confiance des responsables RH en la croissance de leur entreprise : 35% des personnes interrogées misent sur une progression du chiffre d’affaire de leur société d’au moins 10% et 25% prévoient une hausse des investissements supérieure à 10% (contre 16% en 2010 et 4% en 2009).

Interrogés sur leurs principales priorités pour la période 2011-2013, les responsables RH insistent sur :

1. Le développement du leadership (cité par 54% des sondés).

2. L’engagement des salariés (50%).

3. La rétention des talents (44%).

7 RESPONSABLES RH SUR 10 SATISFAITS DE LEUR SORT

Globalement, les DRH aiment leur travail : 7 sur 10 déclarent qu’ils sont satisfaits de leur emploi et n’ont pas l’intention d’en changer.

Mais le nombre de DRH qui sont prêts à se reconvertir a néanmoins augmenté, puisque 22% sont décidés à changer d’emploi en 2011, contre seulement 8% en 2010. 29% aimeraient simplement changer d’employeur cette année, un chiffre là encore en hausse par rapport à l’année dernière (13%).

Depuis 1980, le nombre de sinistres de grande ampleur - tremblements de terre, tsunamis, cyclones… - augmente. La catastrophe qui touche le Japon pourrait coûter au moins 160 milliards d’euros, environ 10% de la facture d’un séisme du type « Big One » auquel s’attend la Californie. « Tous les acteurs savent maintenant, explique Antoine Reverchon, que la pyramide assureurs-pool d’assureurs-réassureurs-Etat s’écroulerait face à des sinistres encore plus importants et hautement probables ».

Que faire alors ? Les experts proposent de renforcer la résilience des sociétés. Louise K. Comfort, professeur au Center for Disaster Management de l’université de Pittsburgh, aux Etats-Unis, dans un ouvrage déjà ancien (Pergamon Press, 1999), « Shared Risk », a observé « la façon dont les populations s’auto-organisent pour apporter la meilleure réponse à la catastrophe ».

Ce qui lui permet de prescrire « d’augmenter la capacité d’auto-organisation des populations ». Pour sa part, Anne-Marie Granet-Abisset, professeur d’histoire contemporaine à l’université de Grenoble constate que deux approches se distinguent en ce qui concerne la gestion des risques : « celle du Japon qui intègre depuis des siècles la catastrophe naturelle à sa culture par la connaissance, la transmission » et celle de l’Occident « qui progressivement va déléguer la gestion du risque aux experts », avec les conséquences sur la perte de mémoire que cela engendre.

De son côté, l’OCDE doit rendre dans les prochains mois un rapport sur « Les futurs chocs mondiaux » et les moyens de les affronter… avec des recommandations à la clef : « la nécessité d’élargir la mission des autorités de la concurrence, chargées de la lutte contre les monopoles. En effet, la concentration de certaines productions ou services stratégiques (…) met en péril la planète lorsqu’ils sont frappés par une catastrophe » ; deuxièmement, « réunir au sein d’agences uniques les fonctions de régulation et d’intervention » ; enfin, « recréer des stocks régulateurs de matières premières stratégiques »…

A lire sur ce sujet dans « Le Monde Economie » dans l’édition Abonnés du Monde.fr ou dans “Le Monde” daté mardi 22 mars :

- « Mégachocs » : et si leurs effets devenaient insurmontables ?, par Antoine Reverchon.

- L’essentiel du coût des catastrophes revient aux Etats, aujourd’hui surendettés, par Adrien de Tricornot.

- Entretien avec Anne-Marie Granet-Abisset, professeur d’histoire contemporaine à l’université de Grenoble : « les sociétés européennes se sont fragilisées en perdant la mémoire du risque », propos recueillis par Anne Rodier.

- Questions-réponses : le bilan des catastrophes naturelles entre 1970 et 2010 et les risques de rechutes de l’économie mondiale.

- Les assureurs californiens pourraient-ils couvrir les dégâts du « Big One » ?, par Claudine Mulard.

« Le Monde Economie » propose ses rendez-vous traditionnels :

- « Reconstruire l’Europe », par Nicolas Baverez.

- La chronique de Martin Wolf : « Le Japon s’en relèvera ».

- Livre : « Bercy au cœur du pouvoir. Enquête sur le ministère des finances », par Thomas Bronnec et Laurent Fargues. Denoël, 280 pages, 18 euros (chronique d’Aglaé de Chalus).

- Les acteurs de l’économie : «Sicco Mansholt : de la PAC à la croissance zéro», par Pierre Jacquet.

- Chronique de la semaine : « C’est de la faute des agences de notation », par Paul Seabright.

- Entreprise : « La Chine sur la voie de l’impérialisme ferroviaire », par Joël Ruet.

- Management : « La liberté des salariés, une innovation féconde ?, par Jean-Marc Le Gall.

Stratégie d’entreprise :

- Entretien avec Yves Perrier, directeur général d’Amundi, leader français des fonds d’investissement avec 689,5 milliards d’euros d’encours gérés, filiale du Crédit agricole et de la Société générale : « les marges ont baissé de 25% dans l’industrie de la gestion depuis la crise », propos recueillis par Jérôme Porier.

- Les grands réseaux en perte de vitesse sur le marché européen, par Jérôme Porier.

S’attaquer aux droits des travailleurs limite la compétitivité de l’économie… C’est le cri d’alarme lancé par un célèbre professeur de droit de l’université de Cambridge, Simon Deakin, dans une interview publiée sur le site de la Cambridge Judge Business School, l’école de management de la prestigieuse université britannique.

Selon la théorie économique, explique le Pr. Deakin, diminuer les coûts indirects de l’emploi salarié augmente la compétitivité d’une économie nationale vis-à-vis de ses concurrents.

C’est ce que prétend faire la coalition libérale-conservatrice au pouvoir en Grande-Bretagne, qui a annoncé la simplification des procédures aux “tribunaux de l’emploi” (l’équivalent des prud’hommes français) : le délai accordé aux employeurs pour apporter la preuve de leur bonne conduite en cas de contestation sur les procédures de licenciement est porté de un à deux ans, afin de décourager les employés de porter plainte et d’ajouter encore à la flexilibilité du marché du travail britannique.

ECONOMIE INTENSIVE EN SAVOIR

Mais selon le professeur Deakin, “il existe un nombre croissant de preuves que les droits des travailleurs sont bons pour l’innovation et l’économie du savoir. Si nous continuons à remettre en cause le cadre couramment admis des droits sociaux admis au sein de l’Union européenne, cela deviendra fortement dommageable pour la compétitivité du Royaume-Uni” face à ses concurrents européens.

“Ce dont nous avons réellement besoin, explique-t-il, c’est d’une main d’oeuvre hautement qualifiée, d’une économie intensive en savoir, et cela ne peut venir d’une diminution des droits des travailleurs et d’une incitation à les employer sur une base flexible et précaire. Cela ne se fera que si une sorte de contrat social sous-tend la relation entre les travailleurs et les dirigeants”.

Si même les Britanniques le disent…

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2009 et février 2010, dans le cadre d’un sondage annuel, 20333 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

Les jeunes diplômés craignent d’être enfermés trop tôt dans une spécialisation qui les “marquera” tout au long de leur carrière.

C’est pourquoi la “variété des missions” qui peuvent leur est confiées est souvent présentée par les employeurs potentiels, quel que soit leur secteur d’activité, comme un argument de leur “marque employeur”.

Mais les étudiants ne semblent pas trop croire à cette possibilité. Ils semblent se fier à l’appartenance à un secteur donné, plutôt qu’à la variété des métiers qui peuvent y être offerts.

Suivant ce raisonnement quelque peu simpliste, ce sont bien sûr les sociétés du secteur du service, de l’ingénierie et du conseil aux entreprises qui emportent les suffrages sur ce critère : travailler chez Bain, AT Kearney, Accenture, mais aussi CapGemini, Publicis, Logica, Altran… offrent l’occasion de travailler dans des entreprises clientes dans les secteurs les plus variés.

SEULE EXCEPTION…

Seule exception à cette règle, la présence de Bouygues Construction (au dernier rang du palmarès pour les ingénieurs…), seule entreprise “spécialisée” qui ait semble-t-il réussi à convaincre suffisamment de futurs ingénieurs qu’elle pouvait offrir un éventail de missions plus large que ne le laisse supposer son nom…

Autrement dit, les entreprises ont encore fort à faire pour convaincre les étudiants que travailler pour une marque connue dans un secteur ne signifie pas forcément que tous les métiers exercés soient liés à ce secteur.

Top 10 des employeurs les plus attractifs, tous critères confondus

Toujours pas d’embellie sur la fiche de paie cette année.

Les salaires devraient continuer à augmenter, comme chaque année, mais à un taux toujours en dessous des niveaux observés avant la crise de 2008 : en 2011, les entreprises prévoient d’augmenter les salaires de 2,6%, comme en 2010.

Un taux de 0,7 point inférieur à celui de 2008, qui atteignait 3,3% d’augmentation. C’est le résultat de l’étude - payante - du cabinet de conseil en management, Aon Hewitt, menée en décembre 2010 auprès de 66 entreprises en France.

Les augmentations de salaires devraient être légèrement plus importantes dans le secteur industriel que dans les services : dans le secteur secondaire, les entreprises prévoient en effet une hausse 2,7% contre 2,5% dans le tertiaire.

Les signes de la reprise ne se reflètent donc pas sur la hausse des salaires pour 2011. 2% des entreprises prévoient même de geler les salaires cette année.

Le chômage des jeunes dans les « zones urbaines sensibles » (ZUS) atteint de tristes records : 41,7% pour les hommes de 15 à 24 ans (contre 19,1% hors ZUS) et 29,6% pour les femmes de la même tranche d’âge (contre 16,1% hors ZUS), selon la dernière enquête de l’Insee qui date de 2008.

Pour aider les jeunes des quartiers à retrouver le chemin de l’emploi, « Nos Quartiers ont des talents », une association, lancée par les entreprises du Medef 93 (Seine-Saint-Denis), a mis en place depuis 2005 un dispositif original et efficace : une fois inscrit sur le site internet (http://www.nosquartiers-talents.com/), les jeunes âgés de moins de trente ans sont suivis par un parrain ou une marraine, déjà installé dans le monde du travail.

Grâce à leur expérience et leur réseau, ils les aident à décrocher un poste qui correspond à leurs compétences.

Ce programme a déjà permis à 4100 jeunes de retrouver un emploi depuis 2005, soit 65% des candidats.

Aujourd’hui, l’association est implantée en Ile-de-France, en Rhône Alpes et en Midi-Pyrénnées et devrait continuer son expansion en Aquitaine, Provence-Alpes-Côte d’Azur, dans le Nord-Pas-de-Calais et en Bretagne. 5000 jeunes ont déjà été suivis par plus de 1800 parrains ou marraines.

L’absentéisme recule mais se répartit inégalement selon les entreprises…

En 2009, les salariés français ont été absents en moyenne 14,5 jours par an, soit un taux d’absentéisme de 4%. C’est plus de trois jours de moins que l’année précédente, où le nombre de jours d’absence s’élevait à 17,8 (4,85%).

Ces résultats sont issus du troisième « baromètre de l’absentéisme », réalisé de mai à septembre 2010 à partir de chiffres enregistrés par les entreprises en 2009 par le cabinet de conseil en réduction des coûts, Alma Consulting Group, auprès des directeurs des ressources humaines (DRH) de 223 entreprises en France.

DE 7,5 A 52 JOURS

L’étude révèle surtout qu’il existe une disparité: le nombre de jours d’absence par an et par salarié varie, suivant l’entreprise, de 7,5 à 52 jours !

Le secteur de la santé est le plus touché : les employés y sont absents en moyenne 21,3 jours par an, contre moins de 12 jours dans le BTP et moins de 14 jours dans le commerce ou l’industrie.

TAUX D’ABSENTEISME PLUS ELEVE CHEZ LES SENIORS

Les entreprises qui emploient le plus de seniors sont aussi les plus concernées par les absences répétées : le taux d’absentéisme chez les plus de 51 ans atteint 5,21% contre 2,34% pour les moins de 30 ans.

Les plus âgés auraient en fait tendance à être absents sur de longues périodes pour des maladies sérieuses ou des pathologies graves. Les plus jeunes seraient, selon l’étude, plutôt adeptes du « micro-absentéisme » (ils s’absentent assez souvent mais sur de courtes durées).

Mais le record absolu du nombre de jours chômés par salarié est sans conteste détenu par les entreprises de la région Méditerranée (Provence-Alpes-Côte d’Azur et Languedoc-Roussillon) : les employés y sont absents en moyenne…. 26 jours par an, quasiment le double de la moyenne nationale ! En revanche, l’Ile de France avec le plus faible taux d’absentéisme, détrône la région Rhône-Alpes par rapport à l’édition précédente du baromètre.

LES CRECHES EFFICACES POUR LUTTER CONTRE LES ABSENCES

Selon les DRH, les facteurs de l’absentéisme sont dans l’ordre :

- La pénibilité et les conditions de travail sont citées par 38% des personnes interrogées

- La maladie 22%;

- Le vieillissement de la population salariée, qui fait son apparition cette année dans les facteurs d’absence, est cité par 17% des DRH;

- Le climat socio-économique 17%;

- La démotivation des salariés 14%.

Pour les entreprises, les mesures les plus efficaces contre l’absence de leurs salariés sont la mise en place de crèches pour les enfants du personnel (85%), l’aménagement des postes de travail (pour 83% des répondants) ou les actions de prévention des accidents du travail (78%).

Aglaé de Chalus