Le "droit individuel à la formation" (DIF), créé par la loi du 4 mai 2004, permet à tous les salariés de capitaliser individuellement des heures de formation (20 heures par an jusqu'à 120 heures).
L'objectif est de lui permettre de bénéficier de la formation nécessaire à son adaptation aux évolutions du marché du travail sans dépendre de la capacité de son employeur à élaborer un "plan de formation" collectif.
Nombre d'entreprises sont en effet peu enclines à élaborer de véritables programmes de formation. Le calcul du législateur, et des partenaires sociaux qui ont été à l'origine du dispositif, était d'inciter les salariés à faire pression sur leur employeur pour que soient pris en compte les besoins individuels de formation.
PILOTE PAR L'ENTREPRISE PLUS QUE PAR LE SALARIE
Deux études réalisées par le cabinet de formation professionnelle Demos, publiées le 28 mars en partenariat avec le site Kelformation et l'hebdomadaire Entreprise & Carrières, indiquent que si le DIF a réussi à conquérir une certaine notoriété auprès des salariés, il est largement devenu un instrument de pilotage de la formation par la direction de l'entreprise, plutôt que par le salarié lui-même (enquêtes auprès de 1400 salariés et 300 entreprises réalisées entre octobre 2010 et mars 2011).
Selon ces sondages, 95% des salariés connaissent l'existence du DIF, et 62% sont capables de citer le nombre d'heures qu'ils ont cumulées. Mais 41% seulement les ont utilisé (32% une seule fois), dont 67% à leur initiative et 33% à l'inititive de l'entreprise; 21% de ceux qui ne les ont pas utilisé disent vouloir capitaliser un plus grand nombre d'heures.
L'appropriation individuelle du dispositif semble donc être en bonne voie.
Mais d'un autre côté, il semble que les employeurs préfèrent conserver la maîtrise du dispositif plutôt que d'en laisser la gestion "à la base".
L'information sur le DIF est communiquée par le service de formation plutôt que par les managers ; la DRH est décisionnaire sur les demandes de salariés, selon 46% d'entre eux, et le manager direct du salarié selon 25% seulement; la demande est directement adressée à la DRH pour 37% d'entre eux, au cours de l'entretien annuel d'évaluation avec le manager selon 22%.
Au final, l'opinion des salariés sur le fait que le DIF ait ou non amélioré l'accès à la formation se divise en trois parts égales.
Un tiers répondent par l'affirmative (plus de départ en formation, formations plus diversifiées, plus de formation hors temps de travail), un tiers par la négative, et un tiers "ne sait pas".
