Emploi et Entreprises

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2010 et février 2011, dans le cadre d’un sondage annuel, 26 878 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, et pour la seconde année consécutive, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés, y compris ceux de la vague 2010 de l’enquête Universum, sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

DEVENIR “DIRIGEANT”

Avec 36% de suffrages, la perspective de devenir “dirigeant”, ou au moins d’”encadrer une équipe”, est placée par les étudiants sondés par Universum au 4e rang des objectifs d’une carrière réussie, après “l’équilibre vie privée-vie professionnelle” (54%), “faire une carrière internationale” (41%) et “être stimulé par des défis intellectuels” (36%).

Le secteur d’activité qui semble le mieux à même, aux yeux des diplômés, d’offrir de telles opportunités à leurs ambitions est sans conteste celui du conseil et de l’audit.

A noter que Mazars, qui s’est positionné comme le concurrent européen (et surtout français) des “Big Four” américains, se taille la première place dans ce secteur, et même, aux yeux des ingénieurs, tous secteurs confondus.

Mais les autres cabinets (Accenture, McKinsey, KPMG, BCG, PwC, Deloitte, Bain, Capgemini), à l’exception d’Ernst&Young, figurent tous dans ce Top 10.

Du côté des managers, une alternative est toutefois offerte par le secteur de la distribution, qu’elle soit généraliste (Auchan, qui obtient même la première place, Carrefour) ou spécialisée (Décathlon, McDonalds, et même…Unibet, un des leaders du tout nouveau secteur du pari en ligne) : les jeunes diplômés ont bien intégrés le fait que leur qualification leur permet de grimper rapidement dans des entreprises qui sont prêtes à beaucoup de promesses pour les attirer. Seule exceptions à ce duo sectoriel, la présence d’Ericsson et de CMA CGM.

PAS LE PLUS IMPORTANT

Du côté des ingénieurs, l’alternative au “conseil/audit” est moins large : seules des firmes du secteur pétrolier (Shell et Schlumberger) semblent pouvoir offrir des évolutions hiérarchiques rapides, aux yeux des diplômés.

A noter cependant qu’aucune des firmes citées ne figure par ailleurs au Top 10 des employeurs préférés des jeunes diplômés tous critères confondus.

La perspective d’une ascension rapide n’est donc pas forcément le critère le plus important pour le choix d’un employeur, même s’il est cité par un tiers des étudiants, lorsqu’on ne leur demande pas d’indiquer leur choix d’une entreprise en particulier.

Le Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus

Dans cet extrait Nicole Notat, présidente de l’agence de notation sociale Vigeo, donne sa définition de la « RSE », la Responsabilité Sociale & Environnementale, et indique en quoi ce nouvel objectif de l’entreprise est source de croissance et de performance.

Pour Xavier Hochet, directeur exécutif de Cap Gemini Sogeti et vice-président de Syntec Conseil en management, les dirigeants d’entreprises doivent mettre aujourd’hui la RSE au cœur de leur stratégie et ainsi redonner du sens à leur entreprise, une finalité qui embrasse plus largement que la simple efficacité.

Retrouvez l’intégralité de ce débat « Croissance durable : entre engagement et contraintes » sur la WebTV du Management : www.web-tv-management.com

La proportion de salariés ayant une “trés bonne opinion” de leur manager direct a baissé entre 2007 et 2011 de dix points en moyenne dans huit pays, et de trois points en ce qui concerne les dirigeants de l’entreprise.

Le cabinet de conseil en management BPI Group a réalisé à quatre ans d’intervalle deux études (avec l’institut BVA) sur le manager idéal, la seconde ayant été publiée le 19 avril (sondage réalisé en janvier 2011 dans 11 pays - contre huit en 2007 - auprès d’un échantillon de 500 salariés par pays en moyenne sauf les Etats-Unis et la Russie (1000), la Belgique et la Roumanie (300).

L’écart d’opinons très favorables sur les managers par rapport à l’avant-crise atteint - 20% aux Etats-Unis et en Pologne, _ 15% en Grande-Bretagne, - 11% en Allemagne, mais - 1% en France. Il est vrai que ces opinions étaient dans l’hexagone déjà beaucoup moins nombreuses que celles, par exemple, des Américains en 2007 (20% contre 53% !).

Pour les dirigeants, la baisse est moins forte, à partir de niveaux cependant moins élevés : elle est très forte aux Etats-Unis (- 13%, à partir de 41%), et progresse même en France (+ 3%), à partir il est vrai d’un faible score de 10% en 2007. Selon les experts de BPI, les salariés tiendraient rigueur aux managers des mesures prises à leur niveau pour contrecarrer les effets de la crise, mais seraient reconnaissants aux dirigeants d’avoir sauvé l’entreprise…puisque les entreprises des salariés interrogés sont, par définition, toujours en place !

Invités à noter les capacités requises, et effectives, de leurs managers, les salariés apparaissent très critiques. En particulier, ils estiment leurs managers insuffisamment aptes à motiver, à communiquer, à reconnaître la qualité du travail de leurs collaborateurs et à maintenir la cohésion de leur équipe - alors même qu’ils jugent ces capacités comme les plus importantes en matière de management !

Les salariés français sont ainsi les moins nombreux à juger leur manager direct “meilleur” que les autres managers qu’ils connaissent : 30%, contre 51% pour les Américains par exemple.

Après plus de trois ans de crise, la confiance au sein des entreprises ne semble toujours pas rétablie.

Les Français âgés de 15 à 64 ans consacrent 51% du total de leur temps à leur “soin personnel” (dormir, cuisiner, manger, se laver), 17% à effectuer un travail rémunéré ou à étudier, 17% à se distraire (sport, lecture, jeux, télévision, cinéma…) et 14% à faire des tâches ménagères (les courses, la cuisine, le ménage, garder les enfants…), selon les données du Panorama de la société publiées le 12 avril par l’Organisation pour le commerce et le développement économiques (OCDE).

Ils travaillent (ou étudient) ainsi moins que la moyenne des pays de l’OCDE (19%), mais autant ou plus que les Belges, les Finlandais, les Allemands, les Danois, les Néerlandais, les Polonais, les Australiens ou les Turcs, moins cependant que les Coréens, Chinois et Japonais, ou que les Américains, Britanniques ou Canadiens, ou encore que les Italiens et les Espagnols. Les Mexicains emportant la palme de la durée du travail (24%).

En revanche, ils sont les champions du temps passé à leur soin personnel, la moyenne de l’OCDE étant de 46%, tous les autres pays se situant au-dessous de la barre des 50%. Mais ils consacrent moins de temps aux loisirs que la moyenne (20%), largement devancés par les Allemands (24%), les Danois (23%), les Néerlandais (22%).

Les directions de ressources humaines (DRH) et les salariés ne semblent pas avancer au même rythme en matière d’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles, selon une enquête publiée le 5 avril.

Réalisée via Internet par l’institut Novamétrie pour l’Association nationale des DRH (ANDRH) du 2 février au 22 mars 2011 auprès de 122 DRH d’entreprises de toutes tailles et tous secteurs, et d’un échantillon représentatif de 1000 salariés, cette enquête révèle que 75% des salariés français sont présents sur les réseaux à vocation personnelle (Facebook, etc.) et 37% sur les réseaux à vocation professionnelle, 64% utilisant par ailleurs des réseaux internes à leur entreprise (intranet, blog…). Ils se connectent au moins une fois par jour pour 66% d’entre eux sur les premiers, pour 37% sur les seconds et pour 66% également sur les derniers. 54% jugent “important” ces usages dans le cadre de leur activité professionnelle. 72% des usagers des réseaux sociaux sont membres d’une communauté ; 39% y parlent de leur entreprise, de façon positive pour l’écrasante majorité d’entre eux (c’est du moins ce qu’ils affirment…). Mais 37% admettent avoir, sur les réseaux sociaux, ”critiqué une entreprise ayant mal agi à mes yeux”, 26% avoir émis des doutes sur une entreprise dans le cadre d’une recherche d’emploi, 25% avoir diffusé des informations sur leur “mise au placard” ou sur leur licenciement, 19% avoir “critiqué la DRH”, et même 17% avoir “échanger avec des concurrents au sujet de projets en cours” ! 67% d’entre eux signalent d’ailleurs l’inexistence d’une “charte d’utilisation des réseaux sociaux” au sein de l’entreprise…

De l’autre côté de la barrière, cet usage massif ne semble en effet pas susciter un intérêt - ou une attention - de même niveau. 55% des DRH admettent que leur entreprise n’a pas engagé de réflexion sur l’usage professionnel des réseaux sociaux (un constat confirmé par 58% des salariés), 9% seulement qu’un programme en ce sens a été mis en oeuvre. Alors que 27% des salariés estiment que les réseaux sociaux peuvent représenter un apport marketing et commercial pour une entreprise, et même stratégique pour 17% d’entre eux, ces convictions ne sont partagées que par respectivement 14% et 5% des DRH. Ceux-ci admettent d’ailleurs n’avoir pas intégré les réseaux sociaux dans leur stratégie (69%), ni même dans leurs pratiques (61%). Et 69% d’entre eux n’ont pris aucune mesure pour gérer le “risque d’image” que peut représenter  pour l’entreprise l’usage des réseaux sociaux.

En revanche, les salariés estiment “assez” ou “tout à fait” que les réseaux sociaux constituent des outils pour chercher un emploi à l’extérieur (75%) ou en interne (65%) ou même pour accroître la fidélité à l’entreprise (68%). Alors que les DRH y voient d’abord un outil d’information (92%), de mise en relation (76%), d’attractivité pour “les jeunes” (77%), avant qu’ils ne soient des outils de construction d’espaces collaboratifs (69%) ou de communautés (64%), et qu’une minorité seulement partagent l’opinon qu’ils puissent “réinventer la relation à l’entreprise” (46%), “renforcer la solidarité d’équipe” (26%), “augmenter le niveau d’engagement des collaborateurs” (26%), “fidéliser les collaborateurs” (25%).

La question reste cependant de savoir si, en la matière, les DRH font preuve de plus conservatisme ou de plus de…clairvoyance que leurs salariés. Car il n’est pas certain que les réseaux sociaux puissent susciter comme par magie la transformation des entreprises en “communautés d’amis”…

Universum, société d’études spécialisées dans le milieu étudiant, a interrogé, entre novembre 2010 et février 2011, dans le cadre d’un sondage annuel, 26 878 élèves de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs sur leur image de “l’employeur idéal”, et sur les critères de leur choix (www.universumglobal.com).

En exclusivité avec Universum, et pour la seconde année consécutive, le blog “Emploi et Entreprises” sélectionne chaque semaine les dix entreprises préférées des jeunes diplômés sur un critère déterminé, et compare cette sélection au Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus.

Tous les “Top 10″ déjà publiés, y compris ceux de la vague 2010 de l’enquête Universum, sont disponibles en ligne sur notre blog en cliquant sur ce lien.

Plus de la moitié (54%) des étudiants interrogés par Universum sur “le principal objectif d’une carrière professionnelle” citent en premier lieu “l’équilibre vie privée-vie professionnelle”, en première position devant “faire une carrière internationale” (41%), “être stimulé par des défis intellectuels” (37%), “être dirigeant ou encadrer une équipe” (36%), etc.

Cette attitude de retrait par rapport à un engagement dont le rendement est plus que jamais aléatoire en période de crise tend à devenir une constante dont les employeurs doivent tenir compte dans leur communication de recrutement et la promotion de leur “marque employeur”.

Ainsi, l’image souvent négative, d’entreprises réputées “tranquilles”, voire “pépères”, peut être transformée en atout s’il y est effectivement pratiquée une politique de ressources humaines, consciente et assumée, visant à faciliter la conciliation  entre les contraintes professionnelles et privées de leurs salariés. C’est ainsi que certaines entreprises développent des services dits de “concergierie” ou, plus sérieusement, un aménagement souple et intelligent des horaires de travail.

Comme en 2010, ce sont les entreprises de service public (La Poste, SNCF, EDF, RATP) qui viennent en tête de ce Top 10 de la carrière “équilibrée”. Pour les mêmes raisons y figurent France Télévisions, qui n’y était pourtant pas l’an dernier, et le CEA, alors que le CNRS et le CNES quittent cette liste.  Les Caisses d’épargne et le Crédit Agricole, qui y apparaissent, ainsi que GDF Suez et Banque Populaire qui y figuraient déjà, bénéficient dans ce domaine de leur image historique de “quasi” service public.

La rotation des noms d’entreprises citées est en revanche beaucoup plus forte du côté des entreprises strictement privées. Seul Décathlon y figure encore d’une année sur l’autre. Bosch, Kronenbourg, Yves Rocher et Air Liquide disparaissent ; Bouygues Télécom, Auchan, H&M et Ikea y apparaissent. La présence d’enseignes de la distribution témoigne des efforts de ce secteur pour contrebattre l’image de “bagne” attachée généralement à ses métiers.

Mais ce “turn-over” important montre aussi que ces efforts de communication ne résistent pas forcément à l’épreuve du temps si ils ne sont pas assortis d’une politique de ressources humaines allant dans le sens d’une meilleure prise en compte de la vie réelle des salariés.

Le Top 10 des “employeurs idéaux” tous critères confondus en 2011

55% des entreprises françaises affirment avoir mis en place des mesures de prévention des risques psycho-sociaux (stress, harcèlement, épuisement au travail), et 15% entendent en mettre en place dans les douze prochains mois, selon un sondage Ifop pour la société de prévoyance Humanis et le cabinet de conseil spécialisé Psya, auprès d’un échantillon de 501 directeurs des ressources humaines (DRH) et dirigeants d’entreprises, représentatif des entreprises françaises en taille et en secteurs, interrogés par téléphone du 17 au 21 janvier.

Au contraire, 19% seulement “n’envisagent pas” de mettre en place de telles mesures.

PREOCCUPATION MAJEURE

Cette préoccupation, mise sur le devant de la scène par la vague de suicides à France Télécom et le débat qui a suivi, est considérée comme “majeure” par 84% des dirigeants interrogés, et constitue un “enjeu important” par 95% d’entre eux. Pourtant, 59% seulement estiment que leur entreprise est concernée…

Interrogés sur les raisons qui les poussent à se préoccuper ainsi du “bien-être psychologique de leurs salariés” (plusieurs réponses possibles), 75% disent vouloir “améliorer les relations internes”, 56% “réduire le taux d’absentéisme”, 41% “attirer et retenir les talents”, 39% “veiller à la bonne image de l’entreprise à l’extérieur”, etc.

FORMATION DES SALARIES

Quant aux mesures mises en place ou envisagées, il s’agit d’abord de “la formation des salariés” (62%), “l’accompagnement individuel des salariés en difficulté” (50%), “la gestion d’un événement potentiellement traumatique” (47%), “la réalisation d’un audit sur les conditions de travail” (47%), “la mise en place d’un baromètre social de mesure du bien-être des salariés” (42%) et enfin d’”une aide au retour en activité après un arrêt de travail” (37%).

Les résultats complets de l’étude seront publiés le 1er avril sur: www.vaubanhumanis.com , www.psya.fr et www.ifop.com

Le “droit individuel à la formation” (DIF), créé par la loi du 4 mai 2004, permet à tous les salariés de capitaliser individuellement des heures de formation (20 heures par an jusqu’à 120 heures).

L’objectif est de lui permettre de bénéficier de la formation nécessaire à son adaptation aux évolutions du marché du travail sans dépendre de la capacité de son employeur à élaborer un “plan de formation” collectif.

Nombre d’entreprises sont en effet peu enclines à élaborer de véritables programmes de formation. Le calcul du législateur, et des partenaires sociaux qui ont été à l’origine du dispositif, était d’inciter les salariés à faire pression sur leur employeur pour que soient pris en compte les besoins individuels de formation. 

PILOTE PAR L’ENTREPRISE PLUS QUE PAR LE SALARIE

Deux études réalisées par le cabinet de formation professionnelle Demos, publiées le 28 mars en partenariat avec le site Kelformation et l’hebdomadaire Entreprise & Carrières, indiquent que si le DIF a réussi à conquérir une certaine notoriété auprès des salariés, il est largement devenu un instrument de pilotage de la formation par la direction de l’entreprise, plutôt que par le salarié lui-même (enquêtes auprès de 1400 salariés et 300 entreprises réalisées entre octobre 2010 et mars 2011).

Selon ces sondages, 95% des salariés connaissent l’existence du DIF, et 62% sont capables de citer le nombre d’heures qu’ils ont cumulées. Mais 41% seulement les ont utilisé (32% une seule fois), dont 67% à leur initiative et 33% à l’inititive de l’entreprise; 21% de ceux qui ne les ont pas utilisé disent vouloir capitaliser un plus grand nombre d’heures.

L’appropriation individuelle du dispositif semble donc être en bonne voie.

Mais d’un autre côté, il semble que les employeurs préfèrent conserver la maîtrise du dispositif plutôt que d’en laisser la gestion “à la base”.

L’information sur le DIF est communiquée par le service de formation plutôt que par les managers ; la DRH est décisionnaire sur les demandes de salariés, selon 46% d’entre eux, et le manager direct du salarié selon 25% seulement; la demande est directement adressée à la DRH pour 37% d’entre eux, au cours de l’entretien annuel d’évaluation avec le manager selon 22%.

Au final, l’opinion des salariés sur le fait que le DIF ait ou non amélioré l’accès à la formation se divise en trois parts égales.

Un tiers répondent par l’affirmative (plus de départ en formation, formations plus diversifiées, plus de formation hors temps de travail), un tiers par la négative, et un tiers “ne sait pas”.

La formation professionnelle est de plus en plus considérée comme la meilleure assurance contre le risque de chômage pour les salariés, et contre le risque d’obsolescence de leur offre de produits ou services pour les entreprises.

C’est pourquoi elle est l’objet de politiques publiques de soutien dans toute l’Europe, comme le montre encore la priorité donnée à l’alternance par le gouvernement français. Mais encore faut-il que les entreprises jouent le jeu.

Or, l’enquête “Formation en Europe”, publiée le 30 mars par la Cegos, un des leaders du marché de la formation professionnelle, montre que les entreprises françaises sont - selon leurs propres salariés - moins impliquées dans les politiques de formation que leurs homologues européennes (l’enquête a été réalisée en janvier et février 2011 auprès de 2542 salariés en Allemagne, Espagne, France, Italie et au Royaume-Uni).

Si les salariés français disent avoir suivi en moyenne 10 heures de formation sur l’année écoulée, contre 6 pour les salariés britanniques, 7 pour les allemands, 9 heures pour les italiens et 13 pour les espagnols, seulement 74% estiment que cette formation “va contribuer à leur évolution professionnelle”, contre 83% en moyenne européenne (c’est le plus faible score).

MANAGERS PEU IMPLIQUES

60% disent avoir bénéficié de l’accompagnement d’un manager pour “mettre en oeuvre les acquis de la formation”, contre 73% en Allemagne, 75% en Espagne, 78% en Italie et 88% au Royaume-Uni. 25% estiment que ce manager a été “très impliqué” dans “le choix des actions de formation” (contre 31% en moyenne européenne), et 21% dans “le bilan au retour de l’action de formation” (contre 27% en moyenne).

Concernant les différentes modalités de formation, les salariés français qui en ont bénéficié sont ceux qui accèdent le moins à des formations en ligne (24%, contre 36% en Allemagne, 51% en Italie, 53% en Grande-Bretagne et 54% en Espagne) et au tutorat (28%, contre 35% en Espagne, 48% en Grande-Bretagne, 49% en Italie et 57% en Allemagne), mais le plus à des formations classiques en salle (96%).

31% des salariés qui n’ont pas bénéficié de formation dans l’année écoulée disent ignorer pourquoi, contre 24% en moyenne européenne.

Il est vrai que les salariés français sont aussi ceux qui sont le moins enclins à se former “hors du temps de travail” (69% de ceux qui ont bénéficié d’une formation, 57% de ceux qui n’en ont pas bénéficié, contre respectivement 79% et 63% en moyenne européenne), et 45% des bénéficiaires (contre 61% en moyenne) et 19% des non-bénéficiaires (contre 31% en moyenne) seraient prêts à financer une formation qu’ils auraient choisi de suivre.

JUGEMENT MITIGE

Le jugement global des salariés européens sur l’engagement de leurs entreprises en matière de formation reste de toutes façons mitigé.

Une petite moitié (46%) considère que leur entreprise met en place les moyens d’”identifier correctement les compétences dont elle a besoin”, et ils sont encore moins nombreux à estimer qu’elle le fait pour “vous aider à comprendre l’évolution des métiers de l’entreprise” (41%), pour “bien définir vos besoins et vous permettre d’exprimer vos attentes en matière de formation” (37%), pour “bâtir et sécuriser votre parcours professionnel” (35%), pour “vous informer sur les offres de formation que vous pourriez suivre” (33%).

Il y a encore du chemin à faire pour que la “formation tout au long de la vie” devienne plus qu’un slogan.

Les directeurs des ressources humaines (DRH) européens croient en la reprise…

C’est le résultat du 6e baromètre européen de la fonction RH, réalisé par le cabinet de conseil en management Aon Hewitt auprès des DRH ou responsables RH de 53 entreprises, de 13 nationalités différentes, et publié le 21 mars.

28% des entreprises prévoient de créer des emplois en 2011, contre 20% en 2010 et 8 % en 2009.

REDUCTIONS D’EFFECTIFS PREVUES EN RECUL

Les réductions d’effectifs devraient être moins nombreuses cette année puisque 26% des entreprises prévoient de supprimer des postes, un chiffre en net recul par rapport à 2010 (44%) et 2009 (71%).

46% pensent maintenir le même niveau d’emploi.

Ces perspectives d’embauche sont dopées par la confiance des responsables RH en la croissance de leur entreprise : 35% des personnes interrogées misent sur une progression du chiffre d’affaire de leur société d’au moins 10% et 25% prévoient une hausse des investissements supérieure à 10% (contre 16% en 2010 et 4% en 2009).

Interrogés sur leurs principales priorités pour la période 2011-2013, les responsables RH insistent sur :

1. Le développement du leadership (cité par 54% des sondés).

2. L’engagement des salariés (50%).

3. La rétention des talents (44%).

7 RESPONSABLES RH SUR 10 SATISFAITS DE LEUR SORT

Globalement, les DRH aiment leur travail : 7 sur 10 déclarent qu’ils sont satisfaits de leur emploi et n’ont pas l’intention d’en changer.

Mais le nombre de DRH qui sont prêts à se reconvertir a néanmoins augmenté, puisque 22% sont décidés à changer d’emploi en 2011, contre seulement 8% en 2010. 29% aimeraient simplement changer d’employeur cette année, un chiffre là encore en hausse par rapport à l’année dernière (13%).