Tribune. Le 1er septembre, l’obligation de télétravail liée à la pandémie a été supprimée. Mais cette expérience inédite de plusieurs mois a montré que le télétravail (au moins à temps partiel) rendait la vie plus facile à beaucoup d’employés, en particulier les femmes enceintes et les mères de jeunes enfants, la diminution des temps de transport réduisant leur niveau de fatigue.
Nos recherches montrent cependant que, malgré ce contexte sanitaire très particulier, ces femmes ont dû se battre pour avoir l’autorisation concrète de travailler depuis leur domicile. Les manageurs français ont été particulièrement réticents à leur permettre de télétravailler, leur demandant souvent des contreparties, telles des tâches supplémentaires, pour se voir accorder cette « faveur », ou les incitant à venir au bureau, malgré la situation sanitaire, si elles voulaient obtenir ensuite telle ou telle évolution de carrière préalablement envisagée.
Les femmes enceintes et mères de jeunes enfants interrogées dans le cadre de notre enquête ont très souvent affirmé avoir été culpabilisées par leurs manageurs pour avoir formulé des demandes de télétravail, alors même qu’elles témoignaient travailler plus longtemps et efficacement depuis chez elles.
Les réticences des manageurs
Des affirmations, qui sont d’ailleurs confirmées par une récente étude menée en Allemagne, établissant que les femmes en télétravail consacrent, dans la pratique, plus d’heures par jour en moyenne à leurs tâches professionnelles que lorsqu’elles se trouvent au bureau. A l’issue de la période dite de « télétravail obligatoire », de nombreuses conventions collectives viennent d’élargir les conditions d’accès au télétravail antérieures à la crise sanitaire, mais la pratique au sein des organisations françaises demeure visiblement compliquée.
De manière générale, les manageurs français semblent être de plus en plus réticents à ces pratiques, 25 % d’entre eux déclarant y être hostiles en 2021 contre 18 % en 2019 (Baromètre du télétravail 2021, Malakoff Humanis), y compris lorsque la direction générale y est favorable. Ces manageurs rechignent à « lâcher prise » et sont tout particulièrement soupçonneux, comme nous l’avons montré, vis-à-vis des femmes. Fréquemment, des bonus financiers ou des promotions que les participantes à notre étude s’attendaient à décrocher, ne leur ont pas été octroyés.
Leurs tâches les plus gratifiantes ont été souvent attribuées à d’autres en leur absence, alors même que, de manière récurrente, elles nous ont dit avoir mis les bouchées doubles pour ne pas désorganiser leur équipe, au point, pour certaines, d’avoir frôlé le surmenage. Ce constat nous incite à plusieurs préconisations.
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